Повышение квалификации персонала: формы, методы и системы

Что такое повышение квалификации персонала? Как провести переподготовку работников? Где заказать программу повышения квалификации персонала?

Приветствую вас, уважаемые читатели онлайн журнала «ХитёрБобёр»! С вами Алла Просюкова, эксперт и автор публикаций проекта.

Высокопрофессиональные сотрудники — это золотой запас любой компании. Чтобы запас не терял своей ценности, его необходимо постоянно развивать и обучать.

Изучив материал, вы сможете не только грамотно организовать обучение персонала вашей компании, но и правильно оценить результаты этого мероприятия.

1. Что такое переподготовка и повышение квалификации персонала?

Вы знаете, в чём разница между профподготовкой и повышением квалификации?

Или для вас разницы никакой, как и для моих коллег?

Иду я как-то раз у себя на работе по коридору и слышу, как мои коллеги, Аня и Даша, разговаривают о предстоящем обучении:

— Даш, а ты тоже попала в списки на переподготовку с 1 июня? — спрашивает Анна.

— Да, мы с тобой в одной группе — отвечает Даша.

Я же видела приказ и знаю точно, что они направляются на повышение квалификации.

Поравнявшись с ними, я говорю им об этом. А они мне отвечают, что разницы в этом нет никакой.

На самом деле девушки ошибаются, разница — значительная.

• Давайте разбираться!
• Ниже в таблице я привела основные характеристики этих 2 видов обучения.
• Профпереподготовка и повышение квалификации персонала — основные особенности:

Мы видим, что и переподготовка, и повышение квалификации направлены на обучение и развитие персонала. Однако в первом случае обучение позволяет получить дополнительную профессию, во втором же только актуализировать навыки и знания по «старой» специальности.

Пройдя переподготовку, специалист может в корне поменять сферу своей деятельности. Например, работал человек учителем, а после обучения стал психологом. По окончанию обучающийся получает диплом, равноценный диплому о втором высшем образовании.

Курсы повышения квалификации сменить профессию не позволят, а вот повысить разряд или категорию — это да. Факт пройденного обучения подтверждается удостоверением или свидетельством.

2. Для чего необходимо повышать квалификацию сотрудников — 4 главные цели

Начиная любое дело, необходимо осознавать, для чего это нужно. Еще Сенека говорил:«Когда человек не знает, к какой пристани он держит путь, для него ни один ветер не будет попутным». Это действительно так. Нет цели — нет результата.

Это в полной мере относится и к повышению квалификации. Только точно определив цель, которую необходимо достигнуть, вы будете мотивированы на обучение персонала.

Цели могут быть самые разные. Рассмотрим некоторые из них.

Цель 1. Повышение производительности труда

Производительность труда важна для любого предприятия, компании, организации.

Производительность труда — это наиважнейший показатель в экономике. Он характеризует эффективность труда как отдельно взятого работника, так и всей фирмы в целом.

Чем выше производительность, тем больше продукции выпущено, товаров продано, услуг оказано, работ выполнено.

Практикой доказано, чем выше квалификация сотрудников, тем производительнее труд. Чтобы добиться роста эффективности труда, увеличения дохода, необходимо постоянно повышать профессиональный уровень персонала.

А значит, курсы повышения квалификации и курсы профессиональной переподготовки — это то, что нужно!

Цель 2. Снижение текучести кадров

От вас бегут кадры? Текучесть растет день ото дня? Вы пытаетесь решить проблему периодическими премиями, но это дает лишь временный результат?

Согласно исследованиям агентства Acsour, 56% работодателей считают наиболее эффективным способом борьбы с текучкой повышение квалификации за счет работодателя.

Попробуйте внедрить этот способ обучения. Однако подходить к этому процессу надо грамотно. Как это сделать, читайте ниже.

Цель 3. Формирование и развитие персонала

Современные работодатели понимают, что «Кадры решают все» — это не просто красивый лозунг, а современные реалии.

От уровня профессионализма персонала, стабильности коллектива зависит результативность деятельности всей компании.

Поэтому развитие персонала приобретает особую значимость. На такие мероприятия предусматриваются сметные ассигнования, заключаются договоры с учебными центрами на повышение квалификации сотрудников за счет средств работодателя.

Это позволяет компаниям значительно повысить свою конкурентоспособность, а значит, уверенно противостоять рыночным катаклизмам.

Цель 4. Внедрение нововведений

21 век — время бешеных скоростей, высоких технологий, сплошной компьютеризации.

Вспомните слова М. Горького:«Мы живем в эпоху, когда расстояние от самых безумных фантазий до совершенно реальной действительности сокращается с невероятной быстротой». Сегодня они актуальны, как некогда.

Каждый день мы слышим об очередном открытии, о разработке новой технологии и прочих актуальныхнововведениях.

С их помощью удастся создать высокопрофессиональный коллектив, которому будут по плечу любые ноу-хау. Модернизация даже самого сложного оборудования не вызовет затруднения, что положительно скажется на всем бизнесе.

3. Как проводится переподготовка и повышение квалификации персонала — 7 основных этапов

Процесс переподготовки и повышения квалификации можно поделить на несколько этапов.

Рассмотрим основные из них.

Этап 1. Определение потребностей в переподготовке и повышении квалификации персонала

Определение потребности в обучении происходит на различных уровнях.

1) На уровне всей компании

Потребность определяется в зависимости от следующих факторов:

• введение новых технологий в производство;
• планирование выпуска нового вида продукции;
• модернизация производства;
• создание новых подразделений;
• открытие новых видов деятельности;
• появление новых рабочих мест.

2) На уровне структурного подразделения

Необходимость повышения квалификации и переподготовки вызвана:

• нарушением технологических процессов по вине работников;
• изменением плана производства;
• результатами профоценки;
• повышением травматизма;
• увеличением объема бракованной продукции.

3) На уровне отдельного работника

Потребность в обучении зависит от:

• индивидуального плана развития сотрудника;
• результатов аттестации;
• желания карьерного роста.

Качественный анализ всех этих факторов позволяет определить общую потребность любой компании в повышение квалификации и профпереподготовке.

Этап 2. Формирование бюджета для переподготовки кадров

Выявив потребность в обучении, переходим к составлению бюджета. Необходимо определить и зафиксировать документально, сколько и когда вы планируйте потратить на эти цели денежных средств компании.

Бюджет формируется тремя способами:

• от задач (ведущую роль играет стратегия компании, ее цели в планируемом периоде);
• от возможностей (при ограниченных финансовых возможностях);
• комбинированный.

В каждой компании структура бюджета разная и зависит от способов обучения (самостоятельно внутри компании или с привлечением специализированных фирм).

Обычно статьями затрат служат: расходы на содержание помещения, на оборудование, на оплату сопровождения обучения, на оплату услуг учебных центров и т.п.

Как показывает практика, курсы повышения квалификации дистанционно — это наименее затратный для бюджета способ обучения.

Этап 3. Определение методов повышения квалификации

При планировании обучения персонала нужно определить его методы.

Наиболее распространенные методы повышения квалификации:

• семинары;
• вебинары;
• лекции;
• курсы (краткосрочные, проблемные, долгосрочные).

В некоторых российских компаниях набирает популярность наставничество как метод обучения персонала.

Выбор метода зависит в большей степени от целей обучения. Кроме того, важно определиться и с его формой: очная, заочная, дистанционная, группы выходного дня и т.д.

Этап 4. Выбор тренера по обучению

Выбирая тренера для обучения персонала вашей компании, ознакомьтесь с опытом его работы. Изучите документацию, позволяющую сделать выводы об уровне его образования, профессионализма.

Не пренебрегайте отзывами. Кто расскажет лучше о преподавателе, чем его бывшие ученики!

К выбору относитесь ответственно. Помните: по статистике 90% успеха обучения зависит от преподавателя — его профессионализма, опыта, личностных качеств.

Этап 5. Разработка и утверждение программ повышения квалификации

Если планируете обучать своих сотрудников внутри компании, предварительно разработайте и утвердите программу.

Рекомендую для этого воспользоваться услугами профессионалов со стороны, так как внутри вашей фирмы может не оказаться специалиста нужного профиля и квалификации.

Если воспользуетесь услугами учебного центра, то вам предложат на выбор несколько готовых программ. Внимательно изучите их и выберите то, что нужно именно вашим сотрудникам.

Этап 6. Реализация разработанных методов

В зависимости от выбранного метода принимается и дальнейшее решение по его реализации.

Способа здесь, как правило, три:

1. Организовать обучение собственными силами в самой компании.
2. Обучать персонал в своем офисе с привлечением приглашенных тренеров.
3. Обучаться в сторонних учебных центрах.

Исходя из собственного опыта, скажу, что первый способ самый сложный. Сэкономить на нем не получится, а вот потратить деньги и получить не тот результат, который ожидали — вполне возможно. Взвесьте все «за» и «против», рассчитайте свои силы и только потом принимайте решение!

Этап 7. Анализ полученных результатов

После окончания обучения обязательно проверьте уровень знаний обучившихся сотрудников. О том, как это сделать правильно, читайте в конце статьи.

4. Профессиональная помощь в повышении квалификации персонала — обзор ТОП-3 компаний по предоставлению услуг

Повышение квалификации имеет смысл поручить высококлассным специалистам в хорошо оснащенных лицензированных образовательных центрах.

Именно с 3 такими учебными центрами я хочу вас сегодня познакомить.

1) ЦНТИ Прогресс

За время своей деятельности преподавательским составом центра обучены представители из 86 российских регионов, 14 государств СНГ, 5 государств Европы и Северной Америки.

50 тыс компаний доверили обучение своего персонала ЦНТИ «Прогресс». Благодаря высокому качеству представляемых центром услуг, большинство из них стали постоянными клиентами.

Ежегодно повышение квалификации проходят более 20 тыс. сотрудников таких компаний как «Мегафон», «АвтоВаз», «КАМАЗ», «Северосталь», «Газпром», «Лукойл» и др.

«Прогресс» предлагает широкий спектр услуг:

• проведение семинаров и тренингов;
• переподготовка и повышение квалификации;
• корпоративное обучение;
• специальные программы для директоров;
• вебинары.

Хотите посетить учебные аудитории и ознакомиться с оснащением? Компания предоставляет вам такую возможность с помощью виртуального тура на сайте центра.

2) Специалист

Преимущества образовательного процесса:

• комфортные, просторные аудитории с полной шумоизоляцией;
• бауманская методика преподавания;
• самая современная компьютерная техника;
• класс видеомонтажа.

3) Международная академия экспертизы и оценки

1. Дополнительное профессиональное образование ведется полностью с применением дистанционных технологий.
2. Учебные курсы, предлагаемые образовательным учреждением, не содержат теории, в них только знания и навыки, которые необходимы обучающимся на практике.
3. Некоторые особенности обучения в Академии:

• доступные цены;
• высокое качество;
• рассрочка платежа по схеме: половина суммы предоплата, половина — по окончанию обучения;
• возможность ускоренного обучения;
• доступные для понимания обучающие материалы.

5. Как правильно оформить повышение квалификации сотрудника — порядок действий работодателя

Ваш сотрудник повысил квалификацию, а вы не знаете, что с этим делать дальше?

Изучите нашу инструкцию по этому вопросу. Она поможет правильно и быстро оформить результат пройденного обучения.

Действие 1. Примите заявление от сотрудника и определите состав квалификационной комиссии

• Успешное прохождение обучения — это еще не повод для автоматического повышения категории, разряда, класса конкретного сотрудника.
• Изначально работник должен подать заявление в кадровую службу с просьбой переосвидетельствовать его профессиональный уровень на основании удостоверения о повышении квалификации.
• После получения заявления создается квалификационная комиссия (при условии, что на предприятии нет такой структуры).

Действие 2. Пригласите сотрудника на заседание комиссии и проверьте его знания

Комиссия создана, дата заседания назначена, заинтересованные стороны оповещены. В назначенный день и время комиссия проверит уровень знаний работника, претендующего на более высокий разряд (категорию).

Если сотрудник успешно справится с вопросами комиссии и своими знаниями докажет, что квалификационный уровень, присвоенный ему по окончанию курсов и подтвержденный документально, соответствует его фактическим профессиональным компетенциям, то комиссия примет решение о признании результатов пройденного обучения.

О результатах работник узнает сразу.

Действие 3. Издайте приказ о присвоении сотруднику нового квалификационного разряда

Заключение комиссии служит основанием для издания приказа о повышении разряда (категории) такому-то работнику.

Приказ — это документ, официально подтверждающий новый квалификационный уровень работника и дающий ему право на выполнение других задач и обязанностей. Ознакамливается сотрудник с этим документом под подпись.

Действие 4. Внесите изменения в трудовую книжку и договор

Приказ издан. Теперь в недельный срок кадровой службе необходимо внести запись о повышении разряда в трудовую книжку сотрудника. При этом в документе делается ссылка на полученное после прохождения курсов удостоверение (свидетельство).

С самого документа снимается копия, заверяется в установленном порядке и подшивается в личное дело сотрудника.

Для всех желающих предлагаю к просмотру видеоролик по теме.

6. Заключение

Переподготовка и повышение квалификации — это 2 известных способа обучения персонала. Повышение квалификации персонала наиболее популярно у работодателей. О некоторых тонкостях этого процесса вы также узнали из этой публикации.

Повышали ли вы когда-либо квалификацию в специализированных учебных центрах? Если да, то, как это обучение отразилось на вашем карьерном росте?

Занимайтесь своим развитием, повышайте квалификацию — это позволит уверено смотреть в будущее. Успехов вам во всех ваших начинаниях!

Делитесь своими впечатлениями от статьи в комментариях, оставляйте отзывы, ставьте лайки в соцсетях!

Источник: https://hiterbober.ru/work/perepodgotovka-i-povyshenie-kvalifikacii-personala.html

Повышение квалификации персонала

Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности. Специально организованное обучение позволяет достичь цели за более короткий срок.

Повышение квалификации персонала направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющейся у работника профессии.

Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им нужно для производственной деятельности.

В процессе планирования повышения квалификации персонала может быть полезна схема, приведенная на рис. 6.3.

Повышение квалификации рабочих.Индикатором, свидетельствующим о необходимости повышения квалификации рабочих, служит наметившееся снижение среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ. Поэтому систематическому анализу должны подвергаться существующая и требуемая квалификационные структуры рабочих кадров.

Другим индикатором может быть рост бракованной продукции по вине рабочего. Поскольку одной из форм повышения квалификации является освоение смежных профессий, анализу должна быть подвержена рациональность использования рабочей силы по квалификации, использование фонда рабочего времени, возможности устранения его потерь.

Рис. 6.3. Этапы планирования повышения квалификации

Система повышения квалификации, сложившаяся на производстве, включает производственно-технические курсы, курсы обучения вторым и совмещаемым профессиям, курсы целевого назначения по изучению новых изделий, оборудования, технологии, передовых методов труда.

Производственно-технические курсы, как наиболее массовая форма, создаются в целях повышения производственных умении и технических знаний рабочих до необходимого для выполнения ими работ уровня, в целях повышения квалификации рабочих разряда, класса и т.п.) в пределах данной профессии и специальности. Продолжительность обучения для каждой учебной группы устанавливается индивидуально в пределах от трех месяцев (с отрывом от производства) до шести (без отрыва от производства).

Необходимо иметь в виду одну особенность курсов по обучению вторым и смежным профессиям.

Если исходить из сути повышения квалификации, когда повышается разряд рабочего (или профессиональное мастерство в пределах разряда) по имеющейся у рабочего профессии (специальности), то освоение других профессий вроде бы не имеет отношения к повышению квалификации. Но все дело в том, что это за профессии и с какой целью они осваиваются.

Если рабочий осваивает смежные профессии, находящиеся в тесной связи с основной и относящиеся к комплексу взаимосвязанных работ, на выполнении которых начинает специализироваться рабочий, это можно рассматривать как повышение его квалификации, условие применения более рациональных форм труда при работе по своей прежней профессии.

Если же осваиваются далекие друг от друга профессии (вторые, третьи), как условие маневренности в трудообеспеченности рабочего, как предпосылки внутризаводского движения рабочих, такое обучение ближе к переподготовке кадров.

Курсы целевого назначения создаются непосредственно на предприятиях для изучения новой техники, оборудования, технологии, техники безопасности, прогрессивных форм организации труда. Их задача состоит в краткосрочном обучении вновь принятых на предприятие квалифицированных рабочих с тем, чтобы в течение первого месяца работы они могли усвоить особенности технологических процессов.

Здесь обучение ставит целью дать комплекс органически связанных теоретических и практических знаний, призванных помочь рабочему овладеть профессией от начального до высшего уровня квалификации.

Количество ступеней обучения в разных отраслях промышленности различно и устанавливается в зависимости от сложности профессии или специальности.

Необходимость повышения квалификации обусловлена различными причинами, а потому оно может быть организовано в различных формах и занимать различные сроки.

Так, процесс обучения, направленный на повышение квалификации, может быть осуществлен с отрывом и без отрыва от производства (система вечернего и заочного образования, самостоятельное освоение образовательных программ и т.п.) и рассчитан на долгосрочный и краткосрочный его варианты.

Повышение квалификации персонала связано с определенными издержками как для предприятия, так и для работника.

Поэтому повышение квалификации и обучение с отрывом от производства, вследствие чего предприятие испытывает временные трудности, должно быть организовано таким образом, чтобы результат от этого (более высокий уровень производительности труда, качества продукции вследствие освоения новых технологий, оборудования, приемов и методов труда) перекрывал издержки.

Программа повышения квалификации и отбор направляемых на учебу лиц должны быть увязаны с целями и проблемами предприятия, с его ориентацией на повышение эффективности.

Показателями, характеризующими работу по повышению квалификации на предприятии, являются: доля рабочих (работников), повысивших квалификацию, в общей численности; структура обучающихся по формам повышения квалификации, срокам обучения, а также доля повысивших разряд (категорию, класс) в общей численности рабочих (работников), повышавших квалификацию; рост производительности труда (процента выполнения норм выработки), снижение брака и т.п.

Источник: https://megaobuchalka.ru/2/13208.html

Современные методы повышения квалификации персонала

Используемые сегодня на практике методы повышения квалификации персонала включают как традиционные лекционные и семинарские занятия, так и современные деловые игры, тренинги, интерактивные презентации, case-study, участие в проектных группах и моделировании организационных проблем. Важно понимать, в каких случаях стоит применять каждый из них.

Из этой статьи вы узнаете:

• Чем отличается повышение квалификации с точки зрения работодателя и работника;
• Как оценить необходимость повышения квалификации;
• Что является предметом повышения квалификации;
• Какие формы и методы повышения квалификации существуют в настоящее время.

В современных условиях обучение персонала выполняет две основные функции: оптимизацию использования сотрудников и увеличение их мотивации и уровня лояльности.

Реалии современной жизни обусловливают необходимость постоянного повышения квалификации различными формами и методами. К таким реалиям относятся:

• Ввод в эксплуатацию новой сложной техники, использование передовых технологий, запуск в производство новых товаров, рост коммуникационной сферы.  
• Современный мир становится единым рынком, где между собой конкурируют страны. В этом соперничестве побеждают государства, имеющие развитую систему непрерывного обучения работников.  
• Мир технологий и информатики непрерывно меняется — этим также обусловлена необходимость постоянного повышения квалификации персонала.

Неоспорим тот факт, что оптимизация использования существующих сотрудников за счет постоянного повышения уровня их квалификации гораздо эффективнее и выгоднее для руководства, чем прием на работу новых работников.

Однако цели обучения, которые преследуют работник и работодатель, в значительной степени не совпадают.

Повышение квалификации персонала с точки зрения работодателя и работника

Повышение квалификации персонала с точки зрения работодателя:

• формирование управленческого кадрового резерва;
• обучение персонала принимать решения и решать проблемы;
• формирование преемственности персонала и его воспроизводство;
• создание сплоченного коллектива;
• сочетание стабильности и мобильности (гибкое формирование) персонала;
• адаптация персонала;
• формирование позитивного отношения к нововведениям.

Повышение квалификации персонала с точки зрения работника:

• повышение своей квалификации и поддержание ее на соответствующем уровне;
• приобретение новых профессиональных знаний, изучение рынка, поставщиков, потребителей и т.д.;
• овладение навыками и знаниями, необходимыми для планирования, организации и управления производством.

Оценка необходимости повышения квалификации

Планирование программ обучения является компонентом общего планирования трудовых ресурсов. К общему планированию также относится плановый расчет набора и проектирование карьеры.

Формы обучения персонала

Существует три основных формы обучения сотрудников: подготовка новых сотрудников, повышение квалификации работающих и их переподготовка.

• Подготовка новых сотрудников — обучение и выпуск новых специалистов, осуществляемые организованно и систематически различными специальными образовательными учреждениями.  
• Повышение квалификации работающих сотрудников — совершенствование знаний, навыков, квалификационных умений, коммуникационных компетенций, техник принятия решений и работы в группе тех сотрудников, которые уже состоят в штате предприятия.  
• Переподготовка сотрудников — освоение работниками новых компетенций, навыков, приобретение новых знаний и умений в связи с появлением новых специальностей или дополнительных требований в уже существующих.

В настоящее время как в нашей стране, так и за рубежом общепринятыми считаются три формы переподготовки и повышения квалификации персонала.

1. Форма обучения, направленная на приобретение новых знаний, необходимых в текущий момент или в самой ближайшей перспективе. Эта форма называется специализированным обучением. Эффект от ее применения рассчитан на краткосрочную перспективу, но позволяет работнику сохранить свое рабочее место и повышает мотивацию оставаться на нем.  
2. Форма обучения, повышающая внутриотраслевую и межотраслевую мобильность сотрудника, эффективная в долгосрочной экономической перспективе. Такая форма называется многопрофильным обучением. Она является рискованной для работодателя, т.к. меньше привязывает сотрудника к существующему рабочему месту и дает ему возможность поиска новых вариантов применения полученных знаний.  
3. Форма обучения, направленная на развитие личностных качеств, приобретение новых неспециальных знаний и умений, расширяющих кругозор и повышающих психологическую устойчивость. Такая форма обучения в наибольшей степени распространена в научной, образовательной сфере, а также среди руководителей и топ-менеджеров.

Предметом повышения квалификации как метода управления персоналом являются:

• знания — приобретение методических, теоретических и практических компетенций, необходимых сотруднику на рабочем месте для исполнения своих функций и обязанностей;
• умения — специальные техники, позволяющие работнику реализовывать те функции, которые требуются от него на конкретном рабочем месте;
• навыки — уровень практического применения приобретенных знаний, на котором достигается осознанный самоконтроль освоения специальности;
• коммуникативные и поведенческие компетенции — практические навыки, позволяющие сотруднику оптимизировать свое социальное взаимодействие и приобрести новые полезные связи внутри группы и коллектива.

Формы и методы повышения квалификации

Выбор методов обучения предопределяет формы прохождения повышения квалификации — она может осуществляться как непосредственно на рабочем месте, так и с отрывом от производства.

Методы повышения квалификации персонала на предприятии предполагают использование оборудования, инструментов, документации и материалов, которые будут использоваться сотрудником и после прохождения обучения.

Методы повышения квалификации вне предприятия используют учебное оборудование и материалы, иногда немного упрощенные. Обучаемый сотрудник не является производственной единицей, а обучение может осуществляться в специальных учреждениях, центрах переподготовки, колледжах и т.д.

Рассмотрим группу методов повышения квалификации персонала на предприятии более подробно

• Целенаправленное приобретение нового производственного опыта При использовании данного метода сотрудник составляет индивидуальный план профессионального роста, содержащий цели обучения.
• Инструктаж на новом рабочем месте В случае если обучение связано с приобретением практических навыков на новом рабочем месте, применяется данный метод обучения.
• Ротация  Систематическая и целесообразная смена рабочих мест в течение заданного периода времени позволяет быстро и эффективно получить дополнительные знания, узнать технологические нюансы и специфику отдельных производственных процессов внутри организации.
• Практический опыт работы в качестве ассистента   Данный метод обучения позволяет приобрести навыки руководящей работы, опыт управления отдельными участками производства, а также освоить технологию принятия управленческих решений в контексте специфики работы конкретного предприятия.
• Коучинг  Кооперация обучающегося и наставника в долгосрочной перспективе создает условия для налаживания непрерывной и прочной обратной связи между участниками одного производственного процесса. Использование данного метода повышения квалификации особенно продуктивно в случае возникновения технических проблем, требующих длительного изучения и отслеживания.
• Проектные группы  Коллективная работа в составе единой группы над проектом позволяет приобрести навыки управления, кооперации, делегирования полномочий, а также освоить такие методики коллективного решения проблем, как мозговой штурм и «Дельфи».

Очевидно, что большинство описанных выше методов повышения квалификации может быть реализовано только внутри данного предприятия и в ходе рабочего процесса. Эти методы носят очевидную практическую ориентированность и не нуждаются в дополнительном теоретическом обеспечении, осуществляемом вне предприятия. Для получения знаний такого рода существует отдельная группа методов, носящих название «методы повышения квалификации с отрывом от производства» или «вне рабочего места».

Методы повышения квалификации персонала вне рабочего места

• Лекционные курсы Наиболее традиционный метод повышения квалификации. Пассивное усвоение теоретических и методических материалов на сегодняшний день не считается оптимальной формой обучения и дополняется другими методами.
• Курсы обучения с элементами программирования Интерактивный способ получения, закрепления и тестирования полученных знаний. Чаще всего реализуется в форме компьютерных обучающих программ.
• Коллоквиумы, симпозиумы, конференции, круглые столы, дискуссионные клубы и встречи Активный метод обучения, стимулирующий развитие коммуникативных компетенций, логического мышления, дающий навыки публичного выступления и организации коллективного дискурса.
• Кейс-стади Метод решения реальных производственных проблем. Используется в процессе подготовки руководителей и менеджеров высшего звена.

• Деловые игры Модификация кейс-стади. В данном случае решение проблемы осуществляется не одним человеком, а группой обучающихся.
• Тренинги  Систематическое обучение, в процессе которого тренер инструктирует и проверяет уровень усвоения знаний группой студентов в течение определенного времени.
• Самостоятельное обучение На первый взгляд, самый простой метод обучения, однако требующий от обучающихся максимальной ответственности, сознательности и внутренней дисциплины.  В настоящее время этот метод получает свое новое рождения благодаря развитию онлайн-обучения и распространению обучающих компьютерных программ.
• Решение производственно-экономических проблем на базе моделирования Обучающиеся осваивают навыки управления путем моделирования работы нескольких конкурирующих между собой предприятий в условиях игровой рыночной ситуации. Повышение квалификации методом исследования рынка позволяет изучить разные стадии производства, начиная с проектирования, финансирования, поиска инвестиций и заканчивая сбытом и решением кадровых вопросов.

Современные формы, виды, методы повышения квалификации персонала используют весь накопленный методический опыт отечественных и зарубежных преподавателей и инструкторов и направлены на всестороннюю проработку и закрепление полученных теоретических и практических знаний на базе современных технологических и коммуникационных средств.

Читайте статьи по теме:

Источник: https://www.hr-director.ru/article/66590-qqq-17-m3-metody-povysheniya-kvalifikatsii-personala

Формы и методы подготовки и повышения квалификации кадров

Традиционно
выделяют две основные формы подготовки
и повышения квалификации персонала:
обучение без отрыва от производства
(обучение с использованием внутренних
ресурсов) и обучение с отрывом от работы
в специализирован­ных учебных
заведениях, центрах подготовки кадров
(обучение с использованием внешних
ресурсов). Обе формы обучения имеют свои
преимущества и недостатки.

Компании используют
модель обучения внутри предприятия по
следующим причинам: есть возможность
учесть корпоративную специфику;
экономятся значительные средства;
сохраняются корпоративные «тайны».

При этом модель
имеет следующие ограничения: отсутствие
источников развития систем обучения
внутри компании; невозможность
генерировать и продвигать новые продукты
без интеллектуальных «вливаний» извне;
рутинизация работы сотрудников по
подготовке и повышению квалификации
пер­сонала вследствие тиражирования
одних и тех же учебных модулей;
ограниченность аудитории, которая может
обучать­ся посредством внутренних
ресурсов; невозмож­ность обучать
топ-менеджмент. Основной задачей при
построении внутрифирменного обучения
является организация постоянно
действующей системы подготовки и
повышения квалификации, которая позволила
бы достигнуть соответствия профессионального
уровня сотрудников реальным задачам
компании.

Основными методами
подготовки и повышения квалификации
без отрыва от произ­водства являются
инструктаж, ротация, ученичество и
наставничество.

Инструктаж –
разъяснение и демонстрация приемов
работы опытным сотрудником или специально
подготов­ленным инструктором
непосредственно на рабочем мес­те.

По времени
инструктаж непродолжителен и направ­лен
на изучение какой-то конкретной операции
или про­цедуры, входящей в круг
обязанностей обучаемого.

Инструктаж
не требует высоких затрат и эффективен
для простых видов деятельности, широко
используется на всех уровнях современной
организации.

Ротация – метод
подготовки и повышения квалификации
кадров в организации, который предполагает
последовательную работу сотруд­ника
на разных должностях как в своем, так и
в других подразделениях с целью
приобретения новых навыков.
Ротация применяется тогда, когда
сотруднику необходи­ма многосторонняя
квалификация, «многоплоскостной» взгляд
на проблемы организации.

Кроме сугубо
обучаю­щего эффекта, ротация оказывает
положительное воздей­ствие на
сотрудников, помогает преодолевать
стресс, выз­ванный однообразными
производственными функциями, расширять
социальные контакты. Вместе с достоинствами
у этого метода есть и недостаток: высокие
издержки, свя­занные с временным
снижением производительности из-за
перемещения сотрудника по должностям.

Суть метода ротации
заключается в том, что сотрудника
отправляют на определенный срок в другое
подразделение компании для приобретения
новых рабочих навыков.

Данный метод
подготовки и повышения квалификации
позволяет сотруднику приобрести новый
опыт работы, дает возможность личного
развития, повышает адаптивность
сотрудника к изменениям и тем самым
удовлетворяет потребность в самореализации.

Ученичество и
наставничество – метод передачи зна­ний
и навыков от опытного и компетентного
сотрудни­ка менее опытному и
компетентному в процессе их обще­ния.
Метод широко распространен там, где
практический опыт играет исключительную
роль в подготовке специа­листов: в
медицине, сфере услуг, управлении.

Ученики не обязательно проводят все
свое время, наблюдая за тем, как работает
наставник, и оказывая ему помощь. Они
мо­гут занимать должности и работать
самостоятельно. Их ученичество заключается
в возможности получить совет более
опытного человека, постоянно следящего
за их профессиональным развитием.

Метод
требует больших затрат времени, взаимного
доверия, особой подготовки и склада
характера наставника, которым практически
не­возможно стать по указанию сверху.

При достаточном
запасе теоретических знаний вари­ант
подготовки и повышения квалификации
на рабочем месте более предпочтителен,
чем вне рабочего места, поскольку
позволяет входить в работу сразу же в
процессе ее выполнения, требует мень­ших
затрат, обеспечивает связь с практикой.

Однако та­кое обучение требует
тщательного отбора инструкторов, их
близости к обучаемым по социальному
положению и личным качествам.

Такая
форма подготовки и повышения квалификации
часто бывает слишком специальной для
развития потенциала сотруд­ника,
формирования принципиально новых
поведенчес­ких и профессиональных
компетенций, поскольку не дает возможности
абстрагироваться от сегодняшней
си­туации на рабочем месте и выйти за
рамки традиционно­го поведения.

Вторая форма
подготовки и повышения квалификации –
вне рабочего места – так­же имеет
определенные достоинства и недостатки.
Мо­дель обучения вне рабочего места
позволяет: пригласить для обучения в
компанию специалистов любого уровня,
способных оказать качественные услуги;
решать актуальные проблемы подготовки
и повышения квалификации персонала.

Вместе с тем она
имеет свои ограничения: при использовании
только внешних ресурсов подготовки и
повышения квалификации у организации
не удерживаются накоплен­ные
корпоративные компетенции; растет
неспособность организации к самостоятельному
обучающему действию; транзакционные
издержки.

Лекция
(разновидности:
лекция-беседа, лекция-дискус­сия,
лекция-диалог, лекция-презентация) –
традиционный метод подготовки и повышения
квалификации, один из основных видов
учебных заня­тий.

Лекция решает важную
задачу – за довольно корот­кий
промежуток времени дать определенную
сумму зна­ний, донести до слушателей
информацию, изложить фак­тический
материал, дать глубокий анализ темы.
Она позволяет развить множество новых
идей в течение одно­го занятия,
расставить необходимые акценты.

Лекции
эффективны и с экономической точки
зрения, посколь­ку лектор работает с
десятками слушателей.

Ограничен­ность
лекций как средства профессиональной
подготовки и повышения квалификации
связана с тем, что слушатели являются
пассивными уча­стниками происходящего,
их роль сводится к восприятию и
самостоятельному осмыслению материала.

В результате – отсутствие обратной
связи, лектор не контролирует степень
восприятия материала и не может внести
коррек­тивы в ход обучения. Чтобы
лекция прошла успешно, следует уделить
внимание подготовке к ней: раздать план
и тезисы, раздаточный материал и список
использован­ной литературы. Во многом
успех лекции зависит от внут­реннего
настроя лектора, от его желания увлечь
слушате­лей, пробудить у них интерес
к теме.

Семинары
проводятся обычно как итоговое занятие,
завершающее какой-то раздел учебного
плана или само­стоятельную тему. Их
цель – закрепить знания по дан­ному
вопросу. Семинар требует серьезной
подготовки руководителя и обучающихся.

План семинара должен быть хорошо
продуман, вопросы в своей формулировке
должны быть конкретными, проблемными,
связующи­ми теорию с практической
работой слушателей.

Эффективность
проведения семинара во многом зависит
от мастерства ведущего, от подготовленности
слушателей, психологического настроя
на коллективное обсуждение проблемы.

Практические
занятия (кейсы).
Данный метод подготовки и повышения
квалификации предполагает анализ и
групповое обсуждение гипо­тетических
или реальных ситуаций, которые могут
быть представлены в виде описания,
видеофильма и т. д.

В ос­нове рассмотрения
практических ситуаций лежит групповое
обсуждение, в котором обучающиеся играют
актив­ную роль, ведущий направляет и
контролирует их рабо­ту. Использование
данного метода позволяет участникам
обучения познакомиться с опытом других
организаций (содержание конкретной
ситуации), а также развить на­выки
анализа принятия решений, разработки
стратегии и тактики.

Деловые игры
– метод подготовки и повышения
квалификации, наиболее близкий к реальной
профессиональной деятельности
обучающихся. Его цель – найти коллективно
путь выхода из сложного жизненного
положения путем обогащения мыслей,
под­ходов, идей как индивидуумов, так
и групп слушателей.

Деловую игру можно
провести, имитируя любой уровень
управления. Кроме того, за несколько
часов, отведенных на деловую игру,
возможно имитировать процесс, кото­рый
длится в реальной жизни месяцы и годы.
Каждый участвующий в игре видит процесс
в динамике, а также последствия принимаемых
решений.

Ролевые игры также
становятся все более популярным при
обучении руководителей разных уровней
и кандидатов на занятие руководящих
должностей. Чаще всего ролевые игры
используются в ходе тренингов различного
рода.

Игры могут
имитировать как глобаль­ные процессы
(управление регионом, городом, предпри­ятием
или организацией), так и локальные
(проведение переговоров, подготовка
бизнес-плана). Деловые игры полезны с
точки зрения выработки практических,
управ­ленческих и поведенческих
навыков.

Они менее эффек­тивны для
усвоения теоретических знаний и овладения
навыками профессии.

Деловые игры
дорогостоящи, для их подготовки требуются
специальные навыки и много време­ни;
необходим тщательный разбор игры,
имеющий чрезвы­чайное значение для
эффективности этого вида обучения,
подбор специально подготовленных
модераторов.

Тренинги являются
методом подготовки и повышения
квалификации, обеспечивающим активное
усвоение учебного материала, формирование
практических навыков, снятие стереотипов
поведения, со­здание психологической
готовности к деятельности.

Различают
функционально-поведенческие тренинги,
задачей которых является воспроизводство
и усвоение уже известного профессионального
опыта (знаний, уме­ний, навыков), и
консультативные тренинги, имеющие
преобразующую направленность на развитие
нового про­фессионального опыта.

Наиболее
распространенные тренинговые области
– командообразование; продвижение
товаров и услуг; стра­тегическое
планирование; управление бизнесом и
орга­низационное развитие; управление
структурным подраз­делением; личностный
рост и профессиональное разви­тие;
корпоративная культура; тайм-менеджмент.

Самостоятельное
обучение –
самый простой вид подготовки и повышения
квалификации, требующий только желания
и возможностей обу­чающихся. Эффективно
использование вспомогательных средств:
аудио- и видеокассет, учебников,
задачников, обучающих программ, в том
числе компьютерных. Ос­новной чертой
самостоятельного обучения является
его индивидуальный характер.

Развитие персональных
компьюте­ров и их мультимедиаприложений
позволяет в значитель­ной мере
преодолеть этот недостаток.

В последнее время
в связи с реализацией подготовки и
повышения квалификации как функции
кадрового менеджмента все чаще говорят
о коучинге.

Однако определенного взгляда
у российских те­оретиков и практиков
кадровой работы на сущность, со­держание,
предмет, объект, место коучинга в системе
кад­рового менеджмента не выработано.

Коучинг понимают или как психологическое
сопровождение управленческой деятельности
высшего руководства организации, или
как непрерывное и индивидуальное
консультирование со­трудников
организации по имеющимся проблемам.
Коучинг – новая, эксклюзивная услуга
на российском рын­ке, которая не имеет
устоявшейся технологии.

Основное отличие
коучинга от наставничества заключается
в том, что наставник передает опыт и
информацию, а коуч (руководитель) задает
вопросы и тем самым старается изменить
некоторые аспекты поведения своего
подопечного.

Если обучение происходит
через коучинг, то для руководителя это
возможность получить подтверждение
своей значимости и авторитета, а для
сотрудника, помимо удовлетворения от
потребности в общении, есть возможность
обнаружить новые возможности для
самореализации

Симбиозом форм
подготовки и повышения квалификации
персонала на рабочем месте и вне рабочего
места являются корпоративные учебные
центры (университеты), которые успешно
функционируют в пе­редовых компаниях
мира и России.

Источник: https://StudFiles.net/preview/5012471/page:22/

Повышение квалификации персонала

Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности. Специально организованное обучение позволяет достичь цели за более короткий срок.

Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост профессионального мастерства.

Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им прежде всего нужно для производственной деятельности.

Повышение квалификации рабочих. Индикатором, свидетельствующим о необходимости повышения квалификации рабочих, служит наметившееся снижение среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ.

Поэтому систематическому анализу должны подвергаться существующая и требуемая квалификационные структуры рабочих кадров. Прежде всего необходим анализ причин сложившегося положения – изменения в технике и технологии выполнения работ, ставящего перед рабочим задачу их освоения.

Другим индикатором может быть рост бракованной по вине рабочего продукции.

Поскольку одной из форм повышения квалификации является освоение смежных профессий, анализу должна быть подвержена рациональность использования рабочей силы по квалификации, использование фонда рабочего времени, возможности устранения его потерь.

Система повышения квалификации, сложившаяся на производстве, включает производственно-технические курсы, курсы обучения вторым и совмещаемым профессиям, курсы целевого назначения по изучению новых изделий, оборудования, технологии, школы по изучению передовых методов работы.

Производственно-технические курсы, как наиболее массовая форма, создаются в целях повышения производственных умений и технических знаний рабочих до необходимого уровня, в целях повышения квалифика-ции рабочих (разряда, класса и т. п.) в пределах данной профессии и специальности. Продолжительность обучения для каждой учебной группы устанавливается индивидуально в пределах от трех месяцев (с отрывом от производства) до шести (без отрыва от производства).

Если исходить из сути повышения квалификации, когда повышается разряд рабочего (или профессиональное мастерство в пределах разряда) по имеющейся у рабочего профессии (специальности), то освоение других профессий вроде бы не имеет отношения к повышению квалификации.

Но все дело в том, что это за профессии и с какой целью они осваиваются. Если рабочий осваивает смежные профессии, т. е.

находящиеся в тесной связи с основной, относящиеся к комплексу взаимосвязанных работ, на выполнении которых начинает специализироваться работник – это можно рассматривать как повышение его квалификации, универсализма, условие применения более рациональных форм организации труда при работе по своей прежней профессии.

Если же осваиваются далекие друг от друга профессии (вторые, третьи и т. д.), как условие маневренности в трудообеспеченности рабочего, как предпосылки внутризаводского движения рабочих, такое обучение ближе к переподготовке кадров (освоение профессий про запас).

Школы передовых приемов и методов труда имеют своей целью массовое освоение рабочими приемов и методов труда передовиков производства. Обучение включает в себя практические занятия на рабочем месте, проводимые передовиками, а также теоретические занятия, проводимые специалистами.

Курсы целевого назначения создаются непосредственно на предприятиях для изучения новой техники, оборудования, технологии, техники безопасности, прогрессивных форм организации труда. Их задача – краткосрочное обучение вновь принятых на предприятие квалифицированных рабочих с тем, чтобы в течение первого месяца работы на предприятии они могли усвоить особенности технологических процессов.

В последнее время в ряде организаций получила распространение система профессиональной квалификации, которая построена на обучении рабочих на краткосрочных курсах по восходящим ступеням.

Количество ступеней обучения в разных отраслях экономики различно и устанавливается в зависимости от сложности специальности.

Обучение осуществляется по единым по каждой ступени профессии учебным планам и программам и предусматривает наличие единой учебно-программной документации как в профессионально-технических училищах, так и на производстве. Повышение квалификации должно быть тесно увязано с профессионально-квалификационным продвижением рабочих.

Для принятия управленческих решений важен анализ дифференциации уровня заработной платы в зависимости от квалификации рабочих с целью выяснения материальной заинтересованности работников в повышении квалификации.

Необходимость повышения квалификации обусловлена различными причинами, поэтому оно может быть организовано в различных формах и быть рассчитано на различные сроки.

Так, процесс обучения, направленный на повышение квалификации, может быть осуществлен с отрывом и без отрыва от производства (система вечернего и заочного образования, самостоятельное освоение образовательных программ и т. п.

), само обучение может быть рассчитано на долгосрочный и краткосрочный варианты.

Отсюда – управление процессом повышения квалификации работников на производстве связано с определением масштабов охвата им работников на основании результатов анализа различий в фактической и необходимой квалификационных структурах рабочей силы, с выбором форм, видов и сроков повышения квалификации исходя из желаемых результатов.

Повышение квалификации связано с определенными издержками как для предприятия фирмы, так и для работника.

Программа повышения квалификации и отбор направляемых на учебу лиц должны быть увязаны с целями и проблемами предприятия, с его ориентацией на повышение эффективности.

Показателями, характеризующими работу по повышению квалификации на предприятии, являются: доля работников, повысивших квалификацию (в общей численности), структура обучающихся по формам повышения квалификации, по срокам обучения, рост производительности труда (процент выполнения норм выработки), снижение брака и т. п.

Повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих. Современное производство предъявляет высокие требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий промышленно-производственного персонала.

Главная задача повышения квалификации руководителей и специалистов – обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, корпоративных и экономических идей в практику деятельности предприятия.

Один из путей совершенствования системы повышения квалификации этой категории работников – переход от сложившейся практики периодического (а чаще всего – эпизодического) обучения к непрерывному пополнению и обновлению знаний.

Поэтому повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих должно стать составной частью системы непрерывного образования, в том числе и с подключением сюда системы высшего и среднего специального образования страны.

Повышение квалификации служащих и категорий специалистов может принимать различные формы. Это могут быть курсы при предприятиях и учреждениях с использованием в качестве преподавателей как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны, консультантов, преподавателей вузов и т.

д. Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки. Организацию работы курсов осуществляет отдел подготовки кадров, а при его отсутствии – отдел кадров либо ответственный специалист (например, менеджер по персоналу или HR-менеджер).

Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков.

Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.

Работа по повышению квалификации является составной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.

Повышение квалификации – очевидный способ повышения эффективности работы любой организации. Существует два основных подхода к этому вопросу. Первый из них вполне традиционен и эффективен – в том плане, что для его претворения в жизнь не требуется кардинальной перестройки структуры компании. Самообразование и образование управленческого персонала

Без роста профессиональных знаний невозможно повышение коэффициента деловой активности руководителей. При этом специальные знания морально устаревают все быстрее. Научный прогресс охватывает не только технические области исследований, он приобретает системный характер.

Задачей лидера начала ХХI в. становится использование технологии менеджмента – особенно в той его части, которая касается методик повышения эффективности организации.

Не последнее место среди таких методик занимает собственно повышение квалификации персонала – образно говоря, «экономическая педагогика».

Она станет ближайшей «соратницей» мотивации, а неотъемлемой частью самой мотивации будет возможность самообразования. Мы уже сегодня осознаем необходимость в более глубоком и широком, чем у нас есть, образовании, а любые кризисы лишь усиливают эту необходимость.

Кризис самого образования заставляет идти на самообразование, самостоятельное постижение современных знаний.

Самостоятельность и ответственность из условий развития личности превращаются в критерии не только самоуправления, но и менеджмента персонала.

При этом непрерывный характер самообучения и образования сотрудников перестанет кого-либо удивлять. К слову, концепция т. н.

«непрерывно самообучающейся организации» оказалась наиболее востребованной в американском менеджменте середины 90-х годов ХХ века.

В ХХI веке реальное лидерство будет предполагать учет долговременных аспектов, в том числе и в области образования сотрудников. Это хорошо видно на примере тех родителей, которые вкладывают деньги в образование своих детей.

Уже сегодня система образования в странах, где налицо нехватка природных ресурсов, стала приоритетным ресурсом, обеспечивающим компетентность руководителей и прибыль предприятий – за счет переориентации производства в наукоемкие отрасли.

Излишне будет говорить, что именно для таких отраслей проблема непрерывного повышения уровня подготовки персонала является ключевой.

Они теряют интерес к карьере по трем причинам:

1. Мало шансов при существующей кадровой политике на продвижение.

2. Небольшие возможности для горизонтальной карьеры в пределах одной должности за счет роста оклада, персональных надбавок, работы в проектной группе.

3. Немного лет остается для карьеры: средний возраст таких руководителей (например, на предприятиях Белоруссии) близок к 50 годам.

Именно эти проблемы предстоит решать менеджерам первой половины XXI века.

Управление знаниями. Этот, второй тип подхода, представляет собой скорее стратегическое решение вопроса. В отличие от предыдущего, вполне традиционного способа, концепция «управления знаниями» тесно связана с понятием т. н.

«непрерывно обучающейся» или же «интеллектуальной» организации и предполагает формирование такой структуры, в самую основу которой заложен принцип непрерывного самосовершенствования.

Концепция интеллектуальной организации базируется на корпоративных знаниях, на которых основаны ее способности к изменениям с целью выживания.

Корпоративные знания развиваются благодаря знаниям каждого сотрудника и включают спектр принципов, фактов, навыков, правил и методов, обеспечивающих деловую активность организации и ее кадровый потенциал.

Структура корпоративных знаний включает практические, теоретические, стратегические, коммерческие, производственные знания. Они составляют интеллект организации, основанный на информационных технологиях, технологиях решений и скорости восприятия нововведений. Интеллектуальная организация извлекает информацию, выстраивает умозаключения и генерирует новые знания с целью добавить новое качество выпускаемым изделиям для удовлетворения интересов потребителя.

Несомненно, такая корпоративная форма позволит обеспечить наиболее гибкое управление компанией, наиболее быстрое и эффективное решение большинства текущих вопросов. Стоит также отметить, что тема «интеллектуальной организации» выходит далеко за рамки простого «повышения квалификации персонала» и затрагивает практически все аспекты деятельности компании.



Источник: https://infopedia.su/9x638d.html