Увольнение за прогул – пошаговая инструкция, схема и порядок

Законодательство предусматривает право работодателя расторгнуть контракт с работником, при этом организатором прекращения будет выступать администрация хозяйствующего субъекта.

Это возможно сделать, когда сотрудник неоднократно не исполнял свои трудовые функции или же когда происходит увольнение за прогул. В любом случае, процедура такого расторжения требует полного документирования всего процесса.

Рассмотрим, как его правильно оформить в 2019 году.

Что является прогулом?

Вызван он может быть:

• Невыходом человека на работу;
• Оставлением сотрудника своего рабочего места на период времени выше четырех часов;
• Опоздание на работу более чем на четыре часа;
• Прекращение осуществления работы при отказе отрабатывать двухнедельный срок перед увольнением;
• Прекращение работы сотрудником до истечения периода действия срочного контракта;
• Работник воспользовался своими отгулами, но не предупредил своего работодателя об этом.

Очень важно установить и закрепить в локальных нормативны актах режим работы предприятия, например, в правилах внутреннего трудового распорядка. Работник должен знать, когда начинается его рабочий день, во сколько заканчивается, а также время перерывов. Подтверждением этих знаний является ознакомление сотрудника с распорядком работы под роспись.

Микро предприятиям разрешается данную информацию включать в трудовые договора с сотрудниками. Только тогда можно говорить, что он зная, что у него идет рабочий день, отсутствовал у себя на месте работы.

Когда работник не присутствовал на своем месте меньше четырех часов или равное им время, то нельзя сразу же выполнить увольнение за прогул по статье 81 ТК РФ. В этом случае речь идет только о неисполнении им установленных трудовых обязанностей. Расторгнуть договор с ним можно только, если данное нарушение повторится несколько раз и будет признано неоднократным.

В некоторых случаях, если вина сотрудника доказана и он это признает, стороны могут прийти к договоренности и могут оформить уход сотрудника из компании в виде его увольнения по собственному желанию или в виде увольнения по соглашению сторон. Чтобы не делать негативную запись в трудовой книжке и не проводить сложную процедуру по расторжению контракта.

Вынужденный прогул по уважительным причинам

Если было обнаружено отсутствие работника на месте его работы, нужно предпринять попытку связаться с ним и определить возможные причины произошедшего. Возможно, что у сотрудника возникли обстоятельства, которые согласно законодательству исключают его вину, а отсутствие на месте работы – это вынужденный прогул.

При это считается, что работающий человек хотел выполнять свои обязанности, но у него не было такой возможности. Такое отсутствие может быть результатом действия непредвиденных факторов, или же решения руководства. В любом случае уважительные причины прогула должны обязательно документально подтверждаться.

Прогул считается уважительным, произошло следующее:

• Открыт больничный лист.
• Работник выполнял гражданские обязанности.
• Дорожно-транспортные аварии.
• Похороны близких родственников.
• Стихийные бедствия и катастрофы.

По вине работодателя выделяют следующие случаи вынужденного прогула:

• Безосновательный отказ работнику при приеме на работу — когда в судебном порядке факт будет установлен. Им является все время с момента, когда данного работника должны были принять до момента вступления решения в силу.
• Увольнение сотрудника с нарушением норм трудового права, в том числе незаконное расторжение контракта, нарушение правил внесения информации в трудовую, задержка их выдачи и т.д.
• Человек приступил к работе, а трудовой контракт с ним был оформлен значительно позже.
• Задержка с восстановлением сотрудника, уволенного незаконно и восстановленного по определению суда.

Понятие рабочего места

Место работы является более широким понятием по сравнению со вторым определением. Оно подразумевает адрес нахождения предприятия в целом, где фактически осуществляется вся деятельности и включает в себя все имеющиеся на предприятии рабочие места.

Рабочее место — это место, где конкретный работник выполняет предусмотренные его трудовым контрактом и должностными инструкциями функции.

Рабочее место может обозначаться в составленном трудовом соглашении. Если сведения о нем отсутствуют, то тогда указывается место работы всего предприятия.

Это разграничение особенно имеет значение при оформлении прогула работника, так как он может отсутствовать на своем месте работы, но находиться на территории предприятия. Если у сотрудника не прописано в трудовом контракте его рабочее место, то увольнять его в этом случае за прогул нельзя. Ведь он фактически присутствовал на своем месте работе.

Что если на время отсутствия работника приходится обеденное время

Законодательство предусматривает обязанность предоставлять работнику перерывы на обед. Этот период может составлять от тридцати минут до двух часов. Его начало и окончание, а также длительность отражаются в правилах внутреннего распорядка. Время перерыва на обед не включается в состав рабочего времени.

Может сложиться ситуация, что сотрудник отсутствовал на работе более четырех часов, но на этот период приходится время обеда.

Рекомендуется в этом случае для определения фактического времени прогула работника вычитать из него период приходящийся на обед. Это позволит избежать в дальнейшем многих спорных ситуаций. Потому что, если после вычитания, получится, что работник не находился на работе меньше или равное четырем часам время, тогда увольнение за прогул будет признано не правомерным.

Однако, существует и противоположное мнение, основанное на информации ТК РФ, согласно которой рабочее время это период выполнения работником обязанностей, оно не делится до обеда и после, поэтому время перерыва входит в его состав. Исходя из этого, из времени фактического отсутствия его на работе не нужно вычитать время перерыва для обеда.

Увольнение за прогул пошаговая процедура-схема с образцами документов в 2019 году

Рассмотрим пошаговый порядок увольнения работника за прогул.

Шаг 1. Установить отсутствие работника

На начальном этапе необходимо попытаться с работником и разузнать, из-за чего он отсутствует на работе. Если он не может объяснить это уважительными причинами, то составляется докладная записка об отсутствии работника на рабочем месте на имя директора.

Сделать это нужно в произвольной форме, при этом в записке указываются:

• Ф.И.О. и должность работника.
• Дата и время его отсутствия на работе.
• Действия, которые были выполнены с целью установления нахождения работника.

Если работник, которого нет на своем месте, подчинялся непосредственно директору, то он может дать распоряжение в отделы отметить отсутствие работника в документах.

Скачать докладную записку об отсутствии работника

Внимание! Также директор может по собственной инициативе попытаться связаться с родственниками, обратиться в полицию, больницы и т. д. Эти действия не обязательно предпринимать, но при судебном разбирательстве будут подтверждать добросовестность работодателя.

Шаг 2. Зафиксировать отсутствие сотрудника на работе

Для того, чтобы зарегистрировать отсутствие работника у себя на месте, обычно применяется акт об отсутствии на рабочем месте. В него включается информация о дате и времени поступка, человеке, который оформил документ.

Отдельной формы для акта не существует, он оформляется в произвольной форме. Это может сделать как кадровик, так и непосредственный начальник работника.

Акт об отсутствии на рабочем месте образец 2018 скачать

бухпроффи

Важно! При составлении акта нужно, чтобы присутствовало не менее 2-х человек. Они выступают как свидетели и в конце подписывают документ. При инициации судебного разбирательства, их показания могут быть дополнительными доказательствами в пользу правоты администрации фирмы.

Шаг 3. Проставить прогул в табеле учета времени

• Для фиксации появления работника на своем месте либо его отсутствия служат специальные формы Т-12 и Т-13.
• Когда обнаружилось, что работника нет на своем месте, но причина отсутствия неизвестна, в табель нужно занести буквенный код «НН» либо цифровой 30.
• Данные отметки нужно ставить карандашом, поскольку после определения действительной причины отсутствия их нужно будет изменить на другие.
• Если будет зафиксирован прогул во время рабочего дня целиком, то вместо кода «НН» заносится код «ПР», либо цифровой 24.

Внимание! Если отсутствие длилось менее 4-х часов, то в графы табеля учета рабочего времени нужно будет проставить код «Я» или цифровой 01, а в графе ниже проставить количество отработанных в действительности часов.

Шаг 4. Потребовать от работника предоставить объяснения

Администрации нужно запросить у работника объяснения его прогулу в письменной форме. Запрос на дачу таких разъяснений также необходимо передать в письменном виде под роспись, либо отправить почтой заказным письмом с описанным вложением и уведомлением о его вручении адресату.

В запросе нужно описать событие, что было выявлено, указать его точные время и дату, а также проставить срок, во время которого виновный должен предоставить свои разъяснения.

Внимание! Согласно ТК, работнику должен отводиться срок на дачу объяснений два дня. Если по прошествии этого периода работником будут представлены доказательства того, что его прогул произошел по вынужденным либо независящим от самого человека причинам, то увольнение по этой причине будет произвести невозможно.

Если по прошествии указанного периода времени никаких объяснений от работника не поступило, составляется акт об этом. При этом ему самому нужно четко понимать, что отказ в предоставлении объяснений не будет являться причиной для отмены процедуры увольнения, а скорее подтвердит его вину.

Шаг 5. Оформление приказа на увольнение

Роструд считает, что если производится увольнение работника из-за прогула, то нет необходимости отдельно издавать распоряжение на привлечение его к дисциплинарной ответственности, и отдельно — на само увольнение. Можно составить только распоряжение на увольнение. Однако и первый вариант — с оформлением сразу двух распоряжений, не будет считаться ошибочным.

Для приказа на увольнение используется специальная форма Т-8. Если происходит увольнение сразу группы работников, то можно применять другую стандартную форму Т-8а.

В графу приказа «Основание» записываются реквизиты документов, подтверждающих поступок — актов, докладных записок, объяснительных и т. д.

Как оформить приказ на увольнение, скачать бланк

Важно! По закону, приказ нужно оформить в срок один месяц с факта получения информации о проступке. В этот период не включаются дни болезни сотрудника, пребывания на отдыхе, получения мнения профсоюзного органа.

Составленный приказ должен быть внесен в журнал регистрации приказов по предприятию.

Шаг 6. Познакомить работника с приказом на увольнение

После заполнения документа и его утверждения руководителем компании, документ нужно показать увольняемому работнику. Он должен его прочитать, и в специальной графе проставить свою роспись как подтверждение ознакомления.

Если работник отказывается подписывать распоряжение, то в графе ставится отметка об этом. Далее составляется комиссия минимум их двух работников других подразделений, при них содержимое приказа зачитывается вслух, и дальше оформляется акт об отказе подставить подпись под документом.

Если работник хочет, он может письменно попросить выдать ему копию данного распоряжения.

Шаг 7. Внести информацию в личную карточку

Личная карточка — это специальный бланк, который создается на каждого работника, что приходит работать на предприятие. Он содержит информацию как о нем самом, так и о его трудовой деятельности. Для личной карточки существует специальный бланк Т-2.

Для отражения сведений об увольнении существует раздел «Основания прекращения трудового договора». В него заносится формулировка в точном соответствии с приказом на увольнение. В качестве основания вносятся реквизиты этого распоряжения.

После выполнения записи, с ней нужно познакомить самого работника. В подтверждение этого он должен сделать отметку подписью в отдельной графе.

Как оформить личная карточку сотрудника

Внимание! В том случае, когда увольняемый не хочет знакомиться с документом и подписываться (например, он не согласен с увольнением), то оформляется отдельный акт, который храниться вместе с карточкой.

Шаг 8. Выполнить запись в трудовой книжке

Порядок, согласно которому заносится информация в трудовые книжки, определен законодательно.

Если производится увольнение по статье за прогул, то строка в трудовой должна выглядеть в точном соответствии с формулировкой ТК: «Трудовой договор прекращен в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – прогулом, подпункт “а” пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Хотя в прочих случаях причина увольнения в трудовой не указывается, в данной ситуации «прогул» – это содержание указанного пункта ТК. В графе основания проставляются сведения о приказе на увольнение.

Рассмотрим увольнение за прогул запись в трудовой книжке образец:

1	2	3	4
Общество с ограниченной ответственностью «Граница» (ООО «Граница»)
7	20	02	2017	Принята в экономический отдел на должность нормировщика	Приказ от 20.02.2017 №16-Л
8	11	01	2019	Трудовой договор прекращен в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – прогулом, подпункт “а” пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации

Источник: https://buhproffi.ru/kadry/uvolnenie-za-progul.html

Увольнение за прогул — основания, пошаговая инструкция 2019 года

Трудовое законодательство предоставляет администрации фирмы возможность в одностороннем порядке расторгнуть трудовое соглашение. Одним из случаев, когда это разрешено сделать, является осуществление работником различных дисциплинарных нарушений. В частности, можно произвести увольнение работника за прогул.

Понятие прогула

Причинами увольнения за прогул может считаться:

• Работник вообще не появился на своем месте;
• Сотрудник ушел с места труда больше чем на 4 часа;
• Работник допустил опоздание больше чем на 4 часа;
• Сотрудник не появился на работе во время обязательной отработки, если он начал увольнение по собственному желанию;
• Работник, который осуществлял обязанности по срочному трудовому соглашению, прекратил работать до момента его завершения;
• Работник использовал положенный ему отгул, однако об этом шаге он не поставил в известность администрацию.

Внимание! Каждый работодатель должен составить график работы своего предприятия и довести эту информацию до сведения работника. В качестве подтверждения того факта, что работник был ознакомлен с ней, он проставляет ознакомительную подпись.

Если компания относится к разряду микропредприятий, они имеют право не разрабатывать отдельные внутренние акты. Однако в таком случае сведения о графике работы должны обязательно содержаться в трудовом соглашении с работником.

Факт, что сотрудник знает о режиме работы, является важным условием в процессе доказательства его вины по причине нарушения трудового распорядка.

Важно! Если работник не присутствует на своем месте 4 часа и больше, то сразу уволить его за нарушение трудового распорядка, как это устанавливает статья 81 ТК РФ, нельзя.

В данной ситуации на лицо не прогул, а только неисполнение обязанностей. В этом случае для увольнения необходимо, чтобы такое нарушение было зафиксировано несколько раз.

Очень важно, чтобы при фиксации прогула были составлены все необходимые документы. Если это не сделать, то и произвести такое увольнение не удастся.

Что такое вынужденный прогул

Может возникнуть ситуация, что работник будет отсутствовать на своем месте длительное время. Однако для этого у него будут присутствовать уважительные причины. Такое действие будет тогда квалифицироваться как вынужденный прогул.

Закон устанавливает, что если у работника есть уважительная причина для отсутствия, то к нему нельзя применять меры воздействия за прогул. Ведь в этой ситуации у него было желание исполнять свои трудовые обязанности, но по непреодолимой причине не было возможности это сделать.

Подтверждение уважительной причины должно обязательно осуществляться путем предоставления оправдательных документов.

Прогул может быть переведен в разряд уважительных, если произошло следующее событие:

1. Работник открыл больничный листок;
2. Сотрудник исполнял свои гражданские обязанности;
3. Произошло ДТП;
4. Работник присутствовал на похоронах близкого родственника;
5. Произошло стихийное бедствие.

Также есть причины, которые приводят к вынужденному прогулу по вине организации:

• Работнику было необоснованно отказано в приеме на работу. В этом случае вынужденный прогул считается с момента, когда работник должен был начать исполнять обязанности, и до момента вступления решения суда в силу.
• Увольнение было произведено с нарушением норм закона;
• Сотрудник приступил к выполнению обязанностей, но трудовое соглашение вовремя оформлено не было;
• Работника по решению суда необходимо было восстановить на своем месте, но это было произведено с нарушением периода.

Может ли работник отсутствовать на рабочем месте в обеденный перерыв

В документах закрепляется их начало и завершение, а также длительность. Время, затраченное на такие перерывы, не включается в состав времени работы.

Когда производится подсчет количества часов, которые сотрудник отсутствовал на своем месте, из этого времени необходимо убрать все обеденные перерывы.

Исполнение этой рекомендации позволит избежать ситуации, когда суд при рассмотрении дела встанет на сторону уволенного работника.

Внимание! Дело в том, что если он появился на своем месте после обеда, то после исключения обеденных часов может остаться период меньше либо равный четырем часам. И если в такой ситуации произвести увольнение, суд встанет на сторону работника.

С другой стороны, организация может попытаться отстоять свою точку зрения, поскольку ТК не делит рабочее время на период до обеда и после обеда. А при таком подходе можно считать общее число часов, которые сотрудник отсутствовал на работе.

Увольнение за прогул пошаговая процедура-схема с образцами документов

Рассмотрим на примерах, какой обязательный порядок увольнения работника за прогул необходимо соблюдать каждому работодателю.

Шаг 1. Установить отсутствие работника

Если было замечено, что работник не вышел на работу, то первым делом нужно с ним связаться. Когда он не смог сообщить уважительную причину, или же если сотрудник так и не появился на работе в течение дня, то факт отсутствия необходимо фиксировать документально. Для этого ответственный сотрудник предоставляет докладную записку руководству.

В документе необходимо отразить:

1. Сведения о работнике (его ФИО и должность);
2. Точные время и дата, когда было зафиксировано отсутствие работника на своем месте.
3. Действия, которые были предприняты для установления связи.

Если отсутствующий работник находится в подчинении у руководителя, то оформлением необходимых документов и поисками работника может заниматься кадровик, секретарь, иное ответственное лицо.

Внимание! Данные действия по закону не установлены как обязательные. Но если есть риск судебного разбирательства, то лучше произвести оформление такой бумаги для подтверждения добросовестности руководства фирмы.

Типовой формы для такого акта не установлено. Обычно используется свободная форма бланка, который заполняется руководителем отсутствующего сотрудника, работником, ответственным за табель и т. д.

Для оформления акта нужно привлечь со стороны еще двух человек. Они в данной процедуре будут являться свидетелями, и подтвердят правомерность составления акта своими подписями.

Если произойдет судебное разбирательство, то данные люди будут также выступать как свидетели, что описанная в акте процедура действительно была проведена, а работник отсутствовал.

Шаг 3. Указать прогул в табеле учета времени

• Если сотрудник не пришел на свое рабочее место и не удалось выяснить причину этого события, то в табель нужно внести код «НН» либо цифровое обозначение «30».
• Нужно помнить, что это обозначение необходимо проставлять карандашом, поскольку оно является временным, и после выявления причины неявки должен быть указан правильный код.
• Если выяснится, что сотрудник допустил прогул на весь день, то в табель нужно будет записать код «ПР» либо цифровое обозначение «24».

Внимание! Если работник присутствовал на своем месте какое-то количество часов, то проставляется код «Я», а ниже указывается точное количество времени, какое в течение дня он находился на своем месте.

Администрация фирмы должна затребовать у работника предоставление объяснительной записки. Это можно сделать и путем вручения под роспись документа лично в руки, так и отправкой его по почте письмом с уведомлением.

В запросе нужно подробно указать проступок, дату и время его совершения, а также срок, в течение которого необходимо предоставить пояснение руководству фирмы.

ТК устанавливает, что дать пояснения необходимо в течение 2-х дней. Если за этот период будут предоставлены доказательства того, что прогул был вынужденным, провести увольнение по статье за прогул будет нельзя.

Важно! Если время предоставления объяснительной вышел, а она так и не была передана, то нужно составить акт об этом. Однако отказ в составлении этого документа не будет препятствием для увольнения по статье, а наоборот — только подтвердить вину работника.

Для составления приказа на увольнение нужно использовать типовой бланк по форме Т-8, или же Т-8а, когда увольняется сразу несколько человек.

Основанием для составления документа будут выступать оформленные подтверждающие документы — докладные записки, акты и другие аналогичные бланки.

Важно! Оформить приказ об увольнении за прогул необходимо в срок 1 месяца с момента совершения проступка. При этом в такой период не включается время нахождения на отдыхе, на больничном, согласование увольнения с профсоюзным органом и т. д.

Приказ необходимо отразить в книге учета таких документов по предприятию.

Шаг 6. Провести ознакомление с приказом

После того, как приказ составлен и подписан директором, его нужно передать на ознакомление работнику. Тот знакомится с содержанием документа и проставляет в специальной графе подпись.

Если работник не согласен с увольнением, он может отказаться подписывать документ. Тогда требуется собрать комиссию, в какую войдут минимум два человека, и в их присутствии зачитать вслух содержание документа. Далее, они все составляют акт об отказе.

Работник имеет право запросить данный документ на руки. Администрация должна сделать копию либо выписку из приказа, и она не имеет права отказать в данной просьбе.

Шаг 7. Внести данные в личную карточку

Для фиксации информации о трудовой деятельности работника, используется стандартный бланк Т-2. Он содержит раздел «Основания прекращения трудового договора», где указываются сведения об увольнении.

Основанием для внесения данных в карточку является оформленный приказ на увольнение.

После внесения данных в карточку, с ними необходимо ознакомить работника. Это он подтверждает путем проставления подписи.

Если сотрудник не желает проводить данную процедуру, то также нужно созвать комиссию и составить акт об этом.

Шаг 8. Сделать запись в трудовой книжке

1. Если работник был уволен по причине прогула, то в трудовую в качестве основания заносится строка из ТК РФ: «Трудовой договор прекращен в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – прогулом, подпункт “а” пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
2. Указание конкретной причины — прогула, является требованием ТК.
3. В основании записываются сведения о соответствующем приказе.
4. Ниже представлен образец записи в трудовой книжке:

1	2	3	4
Общество с ограниченной ответственностью «Туча» (ООО «Туча»)
7	20	02	2018	Принята в отдел анализа на должность экономиста	Приказ от 20.02.2018 №25-Л
8	05	10	2018	Трудовой договор прекращен в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – прогулом, подпункт “а” пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации

Источник: https://infportal.ru/kadry/uvolnenie-sotrudnika-za-progul.html

Увольнение за прогулы: пошаговая инструкция

Порядок увольнения работника за прогул — ответственная и многошаговая процедура. Ошибка на любом из этапов может обернуться восстановлением нарушителя на прежнем месте. Как уволить сотрудника за прогул правильно? В статье — пошаговая инструкция по увольнению работника.

КонсультантПлюс БЕСПЛАТНО на 3 дня

Получить доступ

Довольно распространенная процедура кадровой службы — увольнение за прогул: пошаговая процедура (схема) выглядит следующим образом:

1. Фиксация факта отсутствия.
2. Получение объяснения.
3. Квалификация проступка.
4. Подготовка документов на увольнение.
5. Ознакомление сотрудника с документами и выдача их на руки при увольнении.

Разберем каждый этап пошаговой инструкции более подробно.

Обращаем ваше внимание на то, что каждый этап должен быть тщательно задокументирован, поэтому далее подробно ответим на вопрос: увольнение работника за прогулы — как правильно оформить?

Шаг 1. Фиксируем прогул

Если работник не вышел на работу и не предупредил о своем отсутствии — это еще не значит, что он ушел в прогул.

Что признается прогулом, указано в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2. Общими признаками для всех случаев прогула является самовольное и без уважительных причин отсутствие на работе свыше четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены.

Но так как на начальном этапе неизвестно, почему работник не прибыл, на всякий случай надо подстраховаться и зафиксировать факт его отсутствия — в этом заключается суть первого этапа пошаговой инструкции.

• Фиксация события производится актом или иным документом, принятым в документообороте конкретной организации.
• В акте указывается:

• время и место составления;
• персональные данные и наименования должностей составителя и присутствующих при этом лиц;
• сам факт отсутствия конкретного сотрудника.

В первый день невыхода сотрудника на работу, как правило, составляется три акта:

• первый — в момент обнаружения;
• второй — по истечении четырех часов отсутствия;
• третий — в конце рабочего дня или смены.

В последующем составляют по одному акту в день в конце рабочего дня.

В день, когда сотрудник появляется на работе, составляется акт о том, что человек вышел на службу и получил запрос на предоставление письменных объяснений.

Переходим к следующему этапу пошаговой инструкции.

Шаг 2. Запрашиваем объяснение

Согласно статье 193 ТК РФ перед применением дисциплинарного взыскания работодатель обязан получить письменное объяснение от работника.

Это делается для того, чтобы работник имел возможность объяснить, почему он отсутствовал. Если объяснения не получить — процедура будет признана незаконной. Так что советуем не пропускать этот важный этап предложенной пошаговой инструкции.

1. В законе не сказано, каким образом необходимо запрашивать объяснения, но лучше это делать письменно, чтобы в последующем, если будет судебное разбирательство, работодателю было бы что предъявлять суду.
2. У сотрудника есть два рабочих дня на написание своего объяснения, в котором он может изложить причины своего невыхода.
3. Если по истечении двух дней работник не предоставил объяснение — составляется акт.
4. До выяснения причин и условий, по которым человек отсутствовал, в табеле учета рабочего времени ставится код НН (неявка по невыясненным причинам).
5. После того работодатель разберется с причинами, в табель вносятся изменения и проставляется либо код ПР (если работодатель посчитал, что сотрудник прогулял), либо иной код, в зависимости от причин отсутствия.

Шаг 3. Выясняем причины

На этапе 3 пошаговой инструкции работодатель оценивает уважительность причин, указанных работником, самостоятельно. Критериев уважительности в законе не прописано, поэтому при оценке обстоятельств отсутствия работодателю следует исходить из принципов разумности, в том числе, указанных в Определении Конституционного Суда РФ от 17.10.2006 № 381-О.

Правовая оценка объяснений излагается в отдельном документе, как правило, в форме докладной или служебной записки, в которой указывается, что:

• либо человек в нарушение требований законодательства совершил дисциплинарный проступок, который выразился в отсутствии без уважительных причин на своем рабочем месте в течение определенного периода;
• либо работник не совершал прогула, то есть отсутствовал по уважительным причинам.

• В случае если работник виновен, в докладной указываются предложения о применении к виновному мер дисциплинарного воздействия, которые могут варьироваться от замечания до увольнения.
• Оформленная докладная передается на утверждение генеральному директору компании либо лицу, уполномоченному на принятие решения по данному вопросу (применение мер дисциплинарного воздействия, заключение и расторжение трудовых договоров).
• Руководство на свое усмотрение самостоятельно принимает решение в отношении виновного сотрудника:

• может согласиться с предложениями, изложенными в докладной (в зависимости от того, что там написано);
• может принять собственное решение, усилить (вплоть до увольнения) или смягчить ответственность работника за прогул.

Шаг 4. Готовим приказ

Если руководство приняло решение, что увольнение за прогул неизбежно, профильное подразделение, как правило — кадры, готовит приказ о прекращении трудового договора. Используется форма Т-8. Инструкцию по заполнению формы Т-8 и образцы приказа можно найти на нашем сайте.

Работник должен быть ознакомлен с данным приказом под роспись. Если отказывается знакомиться — составляется акт.

Шаг 5. Рассчитываем и выдаем документы

1. Завершающий этап пошаговой инструкции — окончательный расчет с работником.
2. Он производится на основании записки-расчета, которая готовится кадрами и бухгалтерий совместно.

3. В расчет входит заработная плата за отработанный период, премии (при их наличии), компенсация за неиспользованный отпуск.
4. Выплаты должны быть произведены в последний рабочий день.

5. В этот же день выдаются все документы, положенные к выдаче:

• трудовая и медицинская (при наличии) книжки;
• копии приказов (по запросу работника);
• и иные документы.

Выводы

Процедура увольнения за прогул согласно законодательству — достаточно сложное мероприятие, и соблюдение норм каждого из описанного выше этапов пошаговой инструкции обязательно. Результатом пренебрежения правилами расторжения трудовых договоров в данном случае со стопроцентной вероятностью будет являться восстановление уволенного нарушителя на прежнем месте.

Бланк акта об отсутствии на рабочем месте

Бланк акта об отказе от объяснений

Унифицированная форма N Т-8

Источник: https://ppt.ru/uvolnenie/za-progul

Увольнение за прогулы: пошаговая инструкция 2018

Увольнение за прогулы обычно представляет собой неординарную задачу для кадрового работника, в связи с чем представленный порядок увольнения за прогул в виде пошаговой инструкции, актуальной для 2018 года, будет полезным как для работников, так и для работодателей.

В трудовом законодательстве Российской Федерации предусмотрены основания, по которым работодатель имеет законное право расторгнуть действующий трудовой договор с работником за прогулы.

Однако, на практике, получив «увольнение по статье» в свою трудовую книжку, даже самые отпетые прогульщики могут не соглашаться с увольнением, берутся оспаривать увольнение, даже если оно было объективно справедливым и законным.

В идеале, у каждого специалиста по кадровому делопроизводству должна быть написана пошаговая подробная инструкция увольнения сотрудника за прогул, а также должен иметься образец каждого уведомления, акта и приказа, которые необходимы для того, чтобы оформление прогула было правильным.

Сначала нужно определиться, что же такое прогул. Ст. 81 ТК РФ (пункт 6, часть 1) разъясняет, что прогулом принято считать отсутствие человека на его рабочем месте в течение более четырех часов подряд или на протяжение всей его рабочей смены, вне зависимости от ее продолжительности. При этом важно, были ли у него уважительные причины на это.

Работодатель вправе расторгнуть договор после однократного такого нарушения. Также возможно увольнение за длительный прогул.

Для того, чтобы схема увольнения за прогулы была ясна даже не профессиональному кадровику, необходима пошаговая инструкция, актуальная в текущем 2018 году.

Шаг 1. Фиксируем факт отсутствия сотрудника на его рабочем месте

Для фиксирования явок и неявок работников на свое рабочее место на любом предприятии должен вестись такой документ как табель учета рабочего времени. Этот документ содержит сведения о количестве отработанных часов, о причинах неявки того или иного работника.

Читайте по теме:  Обходной лист при увольнении

Однако недостаточно просто внести информацию о факте прогула в табель. Необходимо также составить формальный акт об отсутствии работника на рабочем месте, а также подшить докладные или служебные записки, поданные сотрудниками, обнаружившими отсутствие коллеги. Акт об отсутствии работника подписывается коллегиально.

Обычно подписи ставят обнаружившие факт прогула лица, а также сотрудник отдела кадров или иное должностное лицо, ответственное за процедуру оформление прогула. Собранные документы регистрируются в порядке, установленном у данного работодателя. Как правило, — в соответствующих журналах учета или регистрации.

Шаг 2. Уточняем, нет ли ограничений по увольнению данного сотрудника по инициативе работодателя

Следует помнить, что статья 261 ТК РФ прямо запрещает увольнение беременных женщин по любому основанию по инициативе работодателя кроме случаев, когда происходит ликвидация организации, либо в связи с закрытием индивидуального предпринимателя. Другими словами, даже если беременная женщина будет ежедневно прогуливать работу, уволить за прогул ее нельзя.

Шаг 3. Проверяем сроки, законодательно установленные для увольнения за прогул

Очевидно, что дата увольнения за прогул не может быть позже самого прогула на несколько лет. В статье 193 ТК РФ определены предельные сроки увольнения за прогул. Этот срок равен одному месяцу со дня обнаружения проступка.

Он может быть продлен на время пребывания сотрудника на больничном или в отпуске, а также на время, которое будет необходимо для запроса и учета мнения представительного органа работников, если таковой имеется в организации.

Иногда о совершении прогула становится известно не сразу. Тода при обнаружении факта прогула, нужно убедиться, что не упущен срок применения взыскания. Он составляет шесть месяцев со дня прогула. В данный срок не включено время на ведение производства по уголовному делу.

Шаг 4. Запрашиваем у работника письменное объяснение его отсутствия на рабочем месте

Для этого должно оформляться официальное уведомление о необходимости предоставить объяснение по поводу отсутствия на работе в письменном виде.

Документ необходимо подготовить в двух экземплярах, чтобы каждая из сторон получила по одному. Уведомление регистрируем в принятом в данной организации порядке.

Иногда это журнал регистрации уведомлений, актов и служебных записок, иногда, если штат компании невелик, это может быть общий журнал учета кадрового документооборота.

На предоставление письменного объяснения работнику по законодательству дается два рабочих дня. Предоставленное в этот срок письменное пояснение прогуливающего работника, необходимо зарегистрировать в соответствующем журнале и принять к рассмотрению.

В случае, если работник отказался от предоставления письменных объяснений, следует все равно подождать положенные два дня на случай, если он переменит свое решение и все же воспользуется своим правом на предоставление объяснений. Иначе, если дело дойдет до трудового спора, суд может счесть, что такое право ему предоставлено не было, и восстановить его на работе. Такая судебная практика существует.

Читайте по теме:  Увольнение в организации в связи со смертью работника

Если установленный срок истек, а объяснение работником предоставлено не было, то необходимо оформить об этом официальный акт, который также необходимо аккуратно зарегистрировать.

Отсутствие письменного объяснения от сотрудника не является преградой для применения положенного дисциплинарного взыскания, если соблюдена вся процедура увольнения за прогул(ы).

Шаг 5. Рассмотрим все обстоятельства совершения прогула

• Неявка произошла по вине работника?
• Насколько тяжкие последствия у данного проступка?
• Насколько уважительны причины прогула?
• Как руководство работника характеризует его предшествующее поведение?
• Каково в целом его отношение к труду?

Шаг 6. Проверяем уважительность причины прогула

Порядок увольнения работника за прогул(ы) предусматривает, что увольнение по данной статье возможно только если работником не предъявлено уважительных причин непоявления на работе.

При этом увольнение за прогул в данном случае не обязанность, а право работодателя.

Если, проанализировав все обстоятельства совершения проступка, работодатель примет решение не увольнять работника, а ограничиться наложением на него замечания или выговора, это его законное право.

Однако все собранные уведомления, объяснения и акты имеет смысл сохранить в личном деле работника на случай повторения ситуации.

Если же, рассмотрев все документы и приняв во внимание все объяснения, руководство примет решение об увольнении за прогул, то актуальны следующие шаги инструкции.

Шаг 7. Оформление приказа об увольнении

Изданный приказ подписывается уполномоченным на совершение данных действий должностным лицом, регистрируется в журнале приказов или другим установленным в данной организации способом.

Следует удостовериться, что работник на момент увольнения не находится в отпуске или не является временно нетрудоспособным. В указанные периоды  увольнение сотрудников по инициативе работодателя незаконно (статья 81 ТК РФ). В таком случае увольнение работника нужно будет отложить до окончания данного периода.

Шаг 8. Ознакомим  сотрудника с приказом об увольнении под подпись

Если уволенный работник с приказом ознакомлен, и засвидетельствовал это своей подписью, приказ необходимо зарегистрировать.

Если приказ нет возможности довести до сведения работника, либо он отказывается ставить на нем свою подпись, об этом производится соответствующая запись на самом приказе (ч.2 ст.84.1 ТК РФ).

При факте  отказа работника ознакомиться с изданным приказом об увольнении, необходимо составить и зарегистрировать акт (ч.6 ст.193 ТК РФ).

Шаг 9. Производим расчет с работником

Все суммы, причитающиеся работнику, должны ему выплатить в день увольнения. Если день увольнения – это не рабочий, а выходной день данного работника, выплаты должны произойти не позднее следующего рабочего дня после представления уволенным требования о расчете.

Читайте по теме:  Все о сокращении государственного служащего

В случае возникновения спора о размере суммы выплат, положенных работнику при увольнении, необходимо в указанный срок выплатить ту часть суммы, которая не оспаривается (ст. 140 ТК РФ).

Также согласно ст. 127 ТК РФ при расторжении трудового договора работнику обязательно выплачивается  компенсация за неиспользованные дни отпуска.

Шаг 10. Вносим запись о состоявшемся увольнении в трудовую книжку, дублируем запись в  личную карточку Т-2

Работник заверяет данные записи своей подписью в личной карточке. Также при увольнении необходимо проверить, чтобы каждая внесенная данным работодателем запись в трудовую  (о приеме, о переводе на другую работу, об увольнении) была продублирована в личной карточке. И напротив каждой – стояла подпись увольняемого сотрудника.

Шаг 11. Изготавливаем копию трудовой книжки

Копия должна храниться в архиве организации на случай, если понадобится достоверная информация о стаже уволенного, например, для ФСС РФ.

Шаг 12. Выдача работнику его личной трудовой книжки

В классической ситуации выдача трудовой книжки производится в последний день работы. Иногда это не представляется возможным по причине отсутствия работника или отказа ее получать.

В таком случае прежде всего оформляется соответствующий акт, а работнику высылается официальное уведомление об увольнении и необходимости лично прийти за трудовой книжкой либо дать письменное согласие на то, чтобы представитель работодателя отправил ее по почте.

Уведомление регистрируется. Если сотрудник, не согласный получать свою трудовую книжку сразу после увольнения, через какое-то время обращается к работодателю за ней, то ее следует выдать ему в течение трех дней (рабочих) со дня письменного обращения работника.

Шаг 13. Подтверждаем факт выдачи трудовой книжки

В любой организации, где работает хоть один сотрудник, должна вестись Книга учета движения тр. книжек и вкладышей. В ней фиксируется такая информация как дата приема каждого сотрудника на работу и, соответственно, получения его трудовой книжки на ответственное хранение.

При выдаче книжки работнику необходимо внести запись об этом в Книгу учета. Также проставляется дата увольнения и дата выдачи на руки трудовой книжки. Бывший работник лично должен расписаться в подтверждение факта получения документа.

Шаг 14. Выдача работнику дополнительных документов

Выдаем уволенному справки, где содержатся сведения о сумме его заработка. Обязанностью работодателя является выдача каждому уволенному сотруднику определенных законом справкок (п. 3 ч. 2 ст. 4.1 закона от 29.12.

2006 N 255-ФЗ). Часто сотрудники, увольняясь, ожидают автоматически получить также справку 2-НДФЛ.

Однако обязанность работодателя выдать данную справку наступает только если сотрудник обращается с письменным заявлением о ее выдаче.

Источник: https://trud.expert/uvolnenie/uvolnenie-za-proguly.html

Пошаговая процедура схемы увольнения за прогул — с образцами документов, описание, в приказе

Увольнение за прогул считается мерой дисциплинарной ответственности персонала. Оно оформляется на основании приказа работодателя.

Для процедуры необходимо оформить документы и затребовать у сотрудника причины невыхода на работу.Согласно ТК РФ прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более 4-х часов подряд и более.

ТК РФ не указывает конкретный максимальный срок неявки на работу. Он зависит от конкретной ситуации.

Общие понятия

• ТК РФ предусмотрел возможность принудительного увольнения, но делать это нужно в рамках закона – для того, чтобы свести возможность успешного оспаривания сотрудником приказа работодателя к минимуму.
• К прогулу также относят ситуации, когда сотрудник решил досрочно расторгнуть трудовой договор и перестал выходить на работу, заблаговременно не предупредив об этом работодателя.
• Процедура представляет собой принудительное прекращение действия трудового договора по инициативе руководителя предприятия из-за того, что сотрудник не пришел на работу либо отсутствовал на своем рабочем месте более 4-х часов, либо всю смену или целый день.

Образец приказа об увольнении за прогул можно скачать тут.

Процедура допускается в отношении всех лиц, которые работают по трудовому договору на предприятии любой организационно-правовой формы и принадлежащем физическому лицу, ИП, юридическим лицам.

Особенности процедуры

В своих рекомендациях Роструд предписывает увольнять работников только в случае их злостного невыхода на работу. Требуется учитывать уважительность отсутствия сотрудника на рабочем месте.

В нормативных актах федерального и локального уровня нет конкретизации по поводу того, что считать уважительной причиной, но в локальных актах, например, в Положении о дисциплине на предприятии, может быть указан порядок извещения работодателя о вынужденном отсутствии и получении согласия (когда работник отпросился для решения внутрисемейных и иных проблем).

Условия и требования

Важно учитывать тяжесть дисциплинарного проступка увольняемого работника. Меньшее время отсутствия сотрудника на работе не может служить основанием для увольнения, но специалиста можно привлечь к более мягкому дисциплинарному взысканию, предварительно затребовав от сотрудника письменные объяснения.

Расторжение трудового соглашения возможно, если сотрудник периодически злоупотребляет правом на отгулы, покидает место работы в любое удобное для себя время. Сотрудник может лишиться работы, если ушел в основной или дополнительный отпуск вне положенного графика и без предупреждения работодателя.

Увольнение «по статье» также допускается, когда работник отказывается отработать положенные две недели перед уходом, за исключением случаев, указанных в законе (например, две недели можно не отрабатывать, когда сотрудника призвали в армию или если он поступил на очное обучение).

Следует учитывать тяжесть вины проступка. Факт неявки важно зафиксировать надлежащим образом. Если начнется судебное разбирательство, то доказывать его придется работодателю, вынесшему приказ о принудительном увольнении.

Если причина неявки работника будет уважительной и это подтверждается необходимыми документами, то принудительно уволить работника нельзя.

У сотрудника будет право обратиться в трудовую инспекцию или КТС, а также суд, чтобы восстановиться на работе и потребовать выплаты зарплаты за вынужденный простой, компенсации морального вреда. В любой ситуации при увольнении следует учитывать последствия такой ситуации, должность сотрудника, который совершил прогул.

Работодателю предоставлено право на использование более мягкой меры дисциплинарного воздействия. В их перечень входит:

1. Предупреждение.
2. Выговор.
3. Иные меры воздействия, указанных в уставах организаций, других локальных актах.

Увольнение за прогул возможно только в случае, когда факт правонарушения установлен и зафиксирован при помощи служебной записки, соответствующего акта. Работник должен предоставить работодателю объяснительную записку. Сделать это нужно в течение двух дней после совершения дисциплинарного проступка в виде прогула.

Источник: https://juristhere.ru/poshagovaja-procedura-shemy-uvolnenija-za-progul/