Аттестация персонала: оценка, методы проведения, система и виды

Практика и теория управления персоналом рассматривает аттестацию кадрового резерва и оценку персонала как механизмы, позволяющей повысить производительность труда и личную эффективность сотрудников. Это также позволяет сформировать сильную команду и улучшить организацию труда. Эффективная оценка и аттестация персонала, как правило, проводится комплексно и максимально учитывает все нюансы деятельности сотрудников.

Понятие и цели оценки и аттестации персонала

Специалист кадрового отдела должен четко различать понятия оценки и аттестации персонала. Первая процедура имеет неформальный характер и определяется политиками и процедурами компании, а вторая — регламентируется трудовым законодательством.

В процессе оценки руководитель видит, насколько сотрудник соответствует профессиональным ожиданиям и имеет потенциал к развитию.

Многие компании используют процедуру оценки персонала в качестве метода развития работника, механизма формирования кадрового резерва и предоставления сотруднику обратной связи по вопросам его карьерного продвижения.

Деловая оценка персонала выявляет квалификацию, знания, компетенцию и результативность труда. Оценку выполняют на всех этапах управления коллективом с различной целью:

• выбор кандидата на вакантную должность;
• дополнительная проверка соответствия работника должности, степени адаптации в коллективе во время испытательного срока;
• установление текущих знаний сотрудника о продукте компании, необходимости в его дальнейшем обучении, премировании за результаты труда;
• готовность работника к переводу и выполнению других должностных обязанностей;
• личностный потенциал персонала при создании резерва кадров;
• увольнение — процедура определяет некомпетентность работника.

Сбалансированный результат оценки персонала во многом достигается за счет комплексного использования качественных и количественных методов оценивания при аттестационной процедуре.

Бесплатный каталог политик и процедур по оценки и аттестанции персонала

Аттестация как метод оценки персонала

Аттестация персонала — это структурированное кадровое мероприятие, в ходе которого руководство оценивает уровень развития трудовых, личностных и должностных соответствий работников. Формальные процедуры аттестации сотрудников преследуют следующие цели:

• административные — для повышения, перевода, понижения или расторжения трудового договора;
• информационные — определение качественного состава компании, загруженности работников, оценка качества методов управления руководства;
• мотивационные — используются экономические поощрения и социальные гарантии, стимулируется динамика развития деятельности предприятия.

Основной критерий, по которому проводятся аттестационные процедуры — объективность оценки работника. Это позволяет привести трудовые ресурсы в соответствие со штатным расписанием и системой грейдов и разрядов, существующих на предприятии.

Цели аттестации

Аттестация кадров определяет готовность сотрудников выполнять должностные требования согласно трудовому договору, инструкции, квалификационному справочнику, тарифным разрядам отрасли. Главные цели аттестационных действий:

• оценивание соответствия работника текущей должности, распределение по грейдам для пересмотра оплаты труда;
• контроль уровня целей, которых достиг персонал по прошлой аттестации;
• выбор методов, направленных на развитие сотрудника;
• необходимость кадровых изменений — оклада, перевода, понижения или повышения.

Периодичность проведения аттестации устанавливается законом в соответствии со сферой деятельности лица. Процедура носит регулярный и внеочередной характер. Регулярная аттестация и оценка персонала проводится 1 раз в 3–5 лет, а внеочередная — как мера проверки качества деятельности госслужащих.

Процедура оценки и аттестации персонала

Аттестация персонала обязательна для государственных, производственных предприятий, образовательных учреждений. Процедура проводится поэтапно и включает следующие шаги:

1. Подготовка. Разрабатывается проект и критерии оценки при аттестации персонала. Сотрудник отдела кадров подготавливает презентацию руководителю с подробным обоснованием необходимости аттестационных действий.
2. Приведение методов и правил в единый формат. Подготавливается пакет сопроводительной документации. Он позволяет руководителю использовать эффективные методы оценивания работников.
3. Локализация нормативов. Каждая компания разрабатывает внутрикорпоративные положения об аттестации. В них обозначаются периодичность, технологии, порядок и подразделения. Формализация позволяет учитывать все нюансы проведения аттестаций.
4. Тестирование предложенной процедуры. Проверяются и дорабатываются разделы выбранных методов.
5. Консультационная работа. Ее выполняют компетентные специалисты отдела управления за 14 дней до процедуры. Сотрудникам озвучиваются критерии оценивания, необходимые вопросы для подготовки.
6. Аттестация. Процесс проведения аттестации предусматривает использование выбранных правил и методик оценивания.
7. Итоговые работы. Руководителем компании выносятся на обсуждение результаты, предоставленные аттестационной комиссией.
8. В конце аттестации результаты оценки доводятся до сведения сотрудников.

Эффективность организации аттестации зависит от информированности сотрудников, упорядоченности процедуры, квалификации аттестационной комиссии, задействованных в ней принципов и кадровых политик.

Оценка результатов аттестации персонала

Результат оценивания — аттестационный лист, который выдается на руки работнику по завершении процедуры. В документе указывается по каким критериям проводилась оценка труда, результаты аттестации и последующие за мероприятием шаги.

Критерии оценивания

Решение выбора критериев остается на усмотрение компании или определяется нормативами, разработанных для данной отрасли. Чаще всего отдел управления персоналом останавливается на следующих факторах:

• количество труда — объем, интенсивность, результативность, использование рабочего времени;
• качество труда — определяется количество ошибок в данной сфере, проверяется соответствие продукции и услуг принятым международным и государственным стандартам качества;
• отношение к работе — сотрудника оценивают по показателям инициативности, устойчивости к стрессовым ситуациям и скорости адаптации;
• тщательность организации трудового процесса — проверяется рабочее место, расход материалов, контролируется уровень материальных затрат;
• готовность к трудовому взаимодействию — рассматривает участие сотрудника в совместной деятельности, его место в коллективе и реакцию на замечания относительно трудового процесса.

Оценка предусматривает локальное составление шкалы по критериям количества, качества труда, отношения к должностным обязанностям.

Принципы оценивания

Методы оценивания качества работы персонала не имеют должной эффективности без соблюдения 6 ключевых принципов.

1. Объективность. Кадровая служба принимает во внимание достоверную информацию и документальные показатели деятельности работника. Ориентируются на стаж труда, должность, динамику результатов.
2. Гласность. Персонал в обязательном порядке ознакомляется с методами оценки и результатами аттестации.
3. Оперативность. Аттестационные работы проводятся своевременно, в оговоренные сроки.
4. Демократичность. В состав аттестационной комисси должны входить представители различных подразделений компании. Решения по результатам аттестации должны приниматься коллегиально с учетом всех позиций и мнений.
5. Единство критериев оценивания для одинаковых групп персонала.
6. Результативности. Корреляционные меры по результатам аттестации должны приниматься оперативно.

Результаты профессиональной аттестации позволяют руководителю оценить уровень компетенции своих человеческих ресурсов. Итоги аттестации могут помочь менеджменту:

• усовершенствовать расстановку кадров путем выбора сотрудников, подходящих для конкретной должности;
• улучшить служебно-квалификационное движение персонала;
• определить направления повышения квалификации работников;
• стимулировать организацию труда за счет обеспечения привязки заработной платы к результатам;
• сформировать систему мотивации труда.

Оценка эффективности аттестации персонала

Эффективность аттестации как метода оценки персонала может отслеживаться по нескольким показателям:

• процент сотрудников, которые соответствует квалификационным требования
• количество должностных передвижений, которое было инициировано по результатом оценки персонала
• процент сотрудников с низкими результатами аттестации, в отношении которых приняты корректирующие меры
• обратная связь от работников по вопросу того, как был организован процесс аттестации и коммуникации результатов оценки
• количество нареканий и жалоб со стороны сотрудников на нарушения законодательства или объективности в ходе организации аттестации.

Уровни оценивания

Аттестационная оценка работника предоставляемая по объему исследования, имеет несколько уровней.

1. Профессиональная оценка деятельности персонала. Основной метод проведения — анкетирование 1 раз в 7 дней или обсуждение с руководителем результатов труда. Принимается решение о сильных и слабовыраженных профессиональных качествах.
2. Периодическое оценивание выполнения должностных обязанностей. Оценка методом анкетирования, обсуждения, интервью проводится 1 раз в 6 месяцев или 1 раз в год. Результат — выбор перспективы деятельности и совместное планирование корпоративных целей.
3. Оценка потенциала работника. Разовое или перманентное тестирование необходимо для кадрового прогнозирования, управления карьерным ростом.

Комплексная аттестация и оценивание сотрудников должны в первую очередь служить задачам развитие персонала в соответствии с целями компании.

Совершенствование оценки и аттестации персонала

Совершенствование управления оценкой и аттестационными процессами заключается в использовании новых методов оценки:

• автоматизация процесса аттестации, когда большую часть работы сотрудник, руководитель и аттестационная комиссия может сделать он-лайн, без заполнения огромного количество форм и документов;
• широкое внедрение методов самооценки и оценки сотрудников на уровне коллег методом оценки 360 градусов;
• использование возможностей искусственного интеллекта и Большых данных (Big Data) для повышения точности и объективности результатов оценки.

Интересные материалы на эту тему оценки персонала:

В KPI для Кремля включили снижение протестов и рост патриотичной молодежи. В критериях эффективности также доверие власти и правильный результат на выборах Для управлений внутриполитического блока Кремля установлены шесть ключевых показателей эффективности, выяснил… В своей книге «Шесть столпов самооценки» Натаниель Бранден много пишет о значении личной самооценки для того, чтобы стать эффективной и счастливой личностью с активной жизненной позицией. Часть его книги посвящена организационной культуре и важности высокой… С чем однозначно могут согласиться как большинство менеджеров, так и работников компании – это с тем, что никто из них с нетерпением не ждет процедуры ежегодной оценки результатов  труда сотрудника (оценка результатов деятельности).  Менеджеры тратят огромное… Легко заметить хорошего сотрудника компании: он надежен, инициативен, трудолюбив, отличный лидер, но при этом прекрасный командный игрок и исполнитель. Такой сотрудник привносит в организацию прекрасные качества и навыки, которые не так часто встречаются в… Когда речь заходит о годовой оценке персонала и критериях оценки, то на ум приходит следующая картинка. Работник стоит перед Вами и что-то мямлит в надежде на повышение, или в худшем случае, чтобы не уволили. Это, господа, типичная годовая оценка персонала. В 2002…

Источник: https://hrhelpline.ru/otsenka-personala/

Виды аттестации персонала организации, методы и порядок проведения процедуры

Главная — Организация бизнеса — Кадры — Аттестация — Аттестация персонала — виды и порядок проведения


Аттестация персонала – распространенное кадровое мероприятие. Целью его проведения может быть как установление соответствия работников требованиям, которые выдвинуты к занимаемым ими должностями, так и перераспределение рабочих ресурсов, составление кадрового запаса. Для того чтобы аттестация и оценка персонала прошла без проблем с юридической стороны, нужно разобраться в том, какие существуют её виды и каков порядок проведения рассматриваемой процедуры.

Виды аттестации персонала

Аттестация персонала в организации – мероприятие, которое может служить многим целям. Результаты подобной оценки могут стать юридической основой для:

• перевода трудящегося на иную должность
• продвижения сотрудника по карьерной лестнице
• выплаты поощрений
• награждения особо опытных коллег
• установки уровня заработных плат и так далее

Проведение аттестации персонала необходимо, если руководитель предприятия хочет повысить общую производительность производства, улучшить вовлеченность человека в его рабочую деятельность путем экономических поощрений и наград.

Аттестацию персонала можно использовать не только для вовлечения сотрудника в рабочую деятельность. Также с её помощью можно определить загруженность персонала и найти пути улучшения способов использования экономических ресурсов предприятия.

В современном трудовом праве различают следующие основные виды аттестации персонала:

• Очередная аттестация. Она проводится с определенной частотой и её обязаны пройти все сотрудники, указанные в соответствующем положении. Оптимально проводить её не реже раза в два года для руководящих должностей предприятия и не реже раза в три года для других сотрудников.
• Аттестация для тех, кто прошел испытательный срок. Она нужна для того, чтобы руководитель предприятия мог получить рекомендации, где будет указано – на каком месте этот работник будет оптимально вовлечен в рабочий процесс и насколько хорошо он адаптировался на новой должности?
• Аттестация для продвижения по службе. Проводится для работников, которые претендуют на повышение. В таком случае аттестация нужна, чтобы выявить, подходит ли человек требованиям, выдвинутым к более высокой должности.
• Аттестация при переводе на другое место работы. Она проводится для тех работников, которых переводят из одного структурного подразделения предприятия в другое. Аттестация проводится в том случае, если в новом структурном подразделении сотрудника ждет заметное изменение рабочих обязанностей и требований.
• Аттестация на соответствие занимаемой должности. В случае, если у работодателя имеются основания полагать, что работник не соответствует занимаемой ему должности, может быть проведена соответствующая процедура аттестации, по результатам которой работник может быть переведен на иную работу или даже уволен.

Аттестация может проводиться в любом структурном подразделении организации, законодательство не ставит никаких ограничений в этом вопросе.

Также от руководителя предприятия зависят и другие моменты кадрового мероприятия. Он определяет:

• Список рабочих мест, по которым сотрудники пройдут аттестацию.
• Сроки, когда она должна быть проведена и когда сотрудники обязаны собрать все нужные документы.
• Порядок, по которому будет проходить аттестация.

Методы аттестации персонала

На данный момент в трудовой деятельности существует множество методов оценки персонала. Система аттестации персонала, применяемая на предприятиях, зависит только от решения его руководителя. Но все они, по сути, представляют только измененные виды четырех основных методов проверки качеств персонала.

1. Ранжирование. Этот метод помогает работодателю выставить сотрудников по рангам – чем больше заслуг и достижений у работника, тем выше по таблице поднимается человек. Обычно такое распределение проводят, оценивая реальную эффективность работы каждого оцениваемого. Но при этом ранжирование можно провести и по другим характеристикам – в зависимости от целей аттестации.
2. Классификация. Для проведения аттестации по этому методу, руководитель и определенные им сотрудники составляют список категорий и классов. Работники оцениваются, на основании их реальных заслуг перед предприятием и определяются в один из классов.
3. Оценочная шкала. Этот метод аттестации персонала используется на предприятиях чаще всего. Руководитель и менеджеры организации разрабатывают оценочную шкалу. По ней оцениваются личные характеристики сотрудников и их рабочие достижения – в зависимости от того, какова цель проведения аттестации.
4. Открытая аттестация. Этот метод аттестации появился относительно недавно. Его разработали как замену для достаточно неидеального метода оценки по шкале. Если на предприятии используют эту систему проверки персонала, то теперь менеджеру нужно не проверять личностные характеристики каждого работника, а провести оценку характера выполняемых сотрудником работ. Также во внимание принимается мнение прямого начальника оцениваемого человека.

Каждый из методов применяется в зависимости от того, какие цели ставит руководитель перед аттестацией. Также на выбор системы влияет организационная структура предприятия, кадровая политика и другие внутренние факторы.

Порядок проведения аттестации персонала

В общем, аттестация и оценка сотрудников предприятия проводится в несколько этапов. Первый – подготовительный период, второй – собственно аттестация, третий – завершительный этап и итоги.

Подготовительный этап проводится кадровым отделом предприятия, и он включает в себя:

• Разработку основных принципов проведения аттестации. На этом же этапе кадровики рассматривают методы оценки сотрудников предприятия.
• На подготовительном этапе руководитель обязан утвердить и издать необходимые нормативные документы. В список обязательных бумаг входит – приказ о подготовке и проведении аттестации, утвержденный состав аттестационной комиссии, метод оценки персонала предприятия, инструкция о том, как хранить полученные в ходе аттестации персональные данные.
• Руководитель и определенные им сотрудники занимаются подготовкой специальных мероприятий, которые нужны для проведения оценки персонала. Это важный пункт, если выбранная методика аттестации применяется на предприятии впервые.
• Заготовка необходимых для аттестации бумаг – специальных бланков, форм.

Следующий этап – проведение аттестации на предприятии. В этот шаг входит:

• Все сотрудники, которые проходят аттестацию, должны, используя подготовленную кадровиками структуру, подготовить рабочие отчеты.
• Трудящиеся, проходящие аттестацию, заполняют специальные формы, необходимые для выставления оценок.
• Результаты, собранные в процессе проведения оценки, анализируются комиссией и другими назначенными руководителем сотрудниками.
• Проходит заседание специальной комиссии, где её члены рассматривают собранные данные и принимают решения.

Последний этап проведения аттестации – заключительный. Во время него не только оценивают собранные данные, но и утверждают полученные результаты. Он включает в себя:

• Анализ собранных на протяжении аттестации персональных данных о каждом сотруднике.
• Составление и утверждение рекомендаций по использованию рабочих и экономических ресурсов предприятия.
• Согласование и утверждение результатов аттестации всеми членами комиссии.
• Доведение информации до сведения руководителя и самих аттестуемых сотрудников.

Результатами оценки сотрудников могут быть самые разные рекомендации. Например, обучение и аттестация персонала могут проходить одно за другим. Всё потому что одной из рекомендаций может быть направление определенного круга сотрудников на дополнительную подготовку – чтобы они лучше выполняли свои обязанности или получили возможность продвинуться по службе.

Сведение данных, полученных во время аттестации, а также их обработка, проводится сразу после того, как закончилась оценка. Эта процедура нужна для того, чтобы произведены следующие действия:

• Составление специальных таблиц, где будет указана сравнительная продуктивность каждого сотрудника.
• Составление специалистами групп риска. Туда входят сотрудники, которые недостаточно эффективно выполняют свои обязанности, или те, у кого недостаточно быстро развиваются профессиональные навыки.
• Формирование на предприятии групп роста. Туда входят сотрудники, которые способны на самостоятельное развитие, эффективно улучшают свои профессиональные навыки.
• Разработка рекомендаций по тому, как следует использовать полученные на аттестации данные в деятельности организации.

Также по результатам аттестации специалисты могут проводить дополнительные собеседования. Особенно часто они проходят, если цель оценки – проверить сотрудников, которые только закончили испытательный срок.

Особое внимание уделяется организации хранения данных аттестации. Для того чтобы полученной информацией по кадрам можно было эффективно пользоваться при принятии важных решений, нужно организовать хранение данных тестирования. Руководитель и специалисты должны самостоятельно придумать специальную форму для ввода и хранения информации.

Орган, дающий рекомендации по тому, кого из сотрудников нужно повысить или поощрить – аттестационная комиссия. Выводы, сделанные её членами, в будущем будут использоваться организацией, если возникнет необходимость в разработке политики по кадрам, а также при формировании службы, занимающейся управлением персоналом.

Основными характеристиками, на которые чаще всего обращают внимание при проведении оценки персонала, являются:

• То, как сотрудник соблюдает трудовую дисциплину и рабочий распорядок, указанный в трудовом договоре;
• Проявляет ли работник самостоятельность, когда у него возникает необходимость решить поставленные задачи;
• Есть ли у сотрудника стремление к развитию профессиональных навыков и качеств, которые помогут повысить эффективность трудовой деятельности;

Также руководитель обязан учитывать вес поставленных комиссией оценок и сделанных ею заключений. Это нужно для того, чтобы избавиться от субъективности в принятых кадровыми специалистами решений.

После того, как аттестация закончилась, и комиссия предоставила руководителю свои рекомендации, начальник должен предпринять определенные действия. Например, поощрить или, наоборот, наказать провинившегося. Оптимальный срок для таких действий – два месяца с момента окончания оценки персонала организации.

Руководитель имеет право, основываясь на рекомендациях аттестационной комиссии, перевести работника с одной должности на другую. Это возможно, если сотрудник показал, что не соответствует выдвинутым на его рабочем месте требованиям.

Но такое возможно только в том случае, если сам тестируемый дал своё полное согласие.

Что делать, если работник не согласен с результатами аттестации персонала

Если работник не согласен перевестись на предложенные ему должности, а у руководителя больше нет свободных вакансий, то в таком случае возможно расторжение трудового договора. Это делается в соответствии с нормами, выдвинутыми в ТК РФ.

Если руководитель решил произвести кадровые изменения уже после того, как закончился двухмесячный срок по окончанию аттестации, то перевести сотрудника на другую вакансию или расторгнуть с ним договор уже не получится.

Если сотрудник, недовольный изменениями, наступившими по результатам оценки и аттестации, решает обратиться к законодательству, то это возможно только с соблюдением норм, установленных в Трудовом Кодексе. Изначально работник имеет право начать трудовой спор, как это указано в гл.

60 ТК РФ. Если по окончанию трудового спора стороны не пришли к соглашению, то сотрудник может обратиться в суд. Кроме этого, работник может пройти независимую оценку квалификации в специализированном центре, если он не согласен с решением аттестационной комиссии на предприятии.

(33

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/attestatsiya-personala-vidy-i-poryadok-provedeniya.html

3.Сущность и задачи оценки персонала. Методы оценки результатов труда персонала организации. Аттестация персонала

Деловая
оценка персонала
— это целенаправленный процесс установления
соответствия характеристик персонала
и результатов его деятельности требованиям
должности или рабочего места.

В
связи с характеристикой деловой оценки
персонала часто говорят об аттестации
работников. Процедура оценки может быть
строго регламентированной, формализованной
и неформализованной.

Например, ежедневная
оценка подчинен­ного руководителем,
оценка выполнения отдельных заданий.

Оценка может преследовать различные,
иногда достаточно узкие задачи, не
обязательно связанные с оценкой
соблюдения стандартов работы, это может
быть пси­хологическая оценка, оценка
в целях усиления контроля и др.

Аттестациянаправлена
на оценку соответствия работника
занимаемой должности.

Процедура аттестации обязательно
должна быть оформлена в соответствии
с требованиями законодательства и
ло­кальными нормативными документами.

• Деловая
  оценка персонала — важный кадровый
  процесс, который свя­зан с другими
  кадровыми процессами.
• Основными
  задачами
  деловой оценки
  персонала являются:
• во-первых,
  определение
  ценности работника для организации на
  ос­нове оценки его трудового потенциала,
  оценки степени использования этого
  трудового потенциала, а также оценки
  соответствия занимаемой должности;
• во-вторых,
  получение
  релевантной информации для принятие
  управленческих решений по другим
  кадровым процессам и проблемам управления
  организацией.
• На
  результатах деловой оценки персонала
  базируется решение сле­дующих
  управленческих проблем:
• подбор
  и отбор персонала (оценка
  личных и профессионально-квалификационных
  характеристик претендентов);
• определение
  степени соответствия работника занимаемой
  должности (переаттестация
  работников; анализ рациональности
  расста­новки работников; оценка
  работника после завершения испытательного
  срока, после завершения стажировки;
  оценка полноты и качества выполне­ния
  должностных обязанностей);
• улучшение
  использования персонала (определение
  степени загрузки
  работников;
  использование по квалификации;
  совершенствование организации
  управленческого
  труда);
• оценка
  вклада работников в результаты
  деятельности организации (подразделения):
  организация
  поощрения работников (усиление
  ма­териальных и моральных стимулов,
  обеспечение взаимосвязи оплаты и
  результатов труда, определение способов
  внешней мотивации, организация
  премирования); установление меры
  взыскания;
• принятие
  решений по служебно-профессиональному
  продвижению работников (формирование
  кадрового резерва; планирование карьеры
  работников);
• управление
  обучением персонала в организации
  (выявление
  потребности в обучении, выбор видов,
  форм и методов обучения, оценка
  эффективности обучения персонала);
• совершенствование
  организационной структуры управления
  организацией (обоснование
  численности работников аппарата
  управлении и
  в
  разрезе категорий, по уровням управления,
  по должностям; разработка
  и уточнение
  должностных инструкций);
• совершенствование
  методов управления (совершенствование
  стиля руководства, развитие организационной
  культуры, улучшение взаимодействия
  между руководителями и подчиненными).
• Для
  обеспечения высокой эффективности
  процедуры деловой оценки персонала,
  при ее проведении необходимо соблюдать
  следующие принципы:

• процедура оценки должна охватывать весь персонал;
• технология проведения деловой оценки (методы, состав показателей) должна быть дифференцирована по категориям, профессиям, должностям;
• соблюдение единства требований оценки для всех работников одинаковых должностей, уровней управления;
• обеспечение объективности оценки персонала на основе исполь­зования достаточно полной системы показателей, характеризующих работ­ника, его деятельность и поведение;
• простота, четкость и доступность процедуры оценки. Следует ис­пользовать наиболее точные и понятные показатели и методы оценки пер­сонала. Процедура оценки должна быть понятна не только разработчикам, но и всем участникам процесса оценки;
• обеспечение эффективной обратной связи в процессе оценки персо­нала. Работник должен знать, как оцениваются результаты его труда, что опре­деляется как достижения, и какие недостатки отмечаются в его работе. доступность информации для проведения объективной и досто верной оценки персонала;
• обеспечение гласности процедуры оценки. Работники должны быть ознакомлены с порядком и методикой проведения оценки. Они должны хорошо понимать, какие решения могут быть приняты по результатам ее проведения. Результаты оценки должны быть доведены до всех заинтересованных лиц;
• демократизм (участие общественности, привлечение к оценке коллег и подчиненных);
• результативность (обязательное и оперативное принятие дейст­венных мер по результатам процедуры оценки).

1. Существует
   следующие виды оценки персонала:
2. ·
   Оценка кандидата при приеме на работу:
3. ·
   Аттестация — текущая, периодическая
   оценка.
4. Оценка
   работы персонала призвана способствовать
   достижению целей:

1.
Административные цели. Оценка рабочих
показателей обеспечивает руководство
решений, как оплата труда, повышение и
понижение в должности, перевод на другую
работу внутри организации и увольнение.

2.
Предоставление работникам обратной
связи о степени соответствия их работы
и рабочих показателей требованиям
организации. Это один из инструментов
мотивации сотрудников на повышение
эффективности своей деятельности.

3.
Оценка качества управленческой
деятельности и совершенствование
системы управления организацией.

4.
Совершенствование процесса управления
персоналом.

• Таким
  образом, руководство по результатам
  аттестации может делать выводы и
  принимать решения относительно
  реорганизации процесса труда.
• Главными
  задачами оценки работника
  являются определение перспектив роста
  сотрудника, выявление его трудового
  потенциала, степени использования этого
  потенциала, соответствия работника
  занимаемой должности или его готовности
  занять конкретную должность при приеме
  на работу.
• Особенности
  оценки при приеме работников
  (методика, процедура проведения)

Задача
службы персонала, осуществляющей оценку
кандидатов при приеме на работу, состоит,
в сущности, в том, чтобы отобрать такого
работника, который в состоянии достичь
ожидаемого организацией результата.
Фактически оценка при приеме — это одна
из форм предварительного контроля
качества человеческих ресурсов
организации.

Как
правило, до принятия организацией
решения о приеме на работу кандидат
должен пройти несколько ступеней
отбора:

Ступень
1. Предварительная отборочная беседа.
Основная цель беседы — оценка уровня
образования претендента, его внешнего
вида и определяющих личностных качеств.
Для эффективной работы целесообразно
использовать общую систему правил
оценки кандидата на этом этапе.

Ступень
2. Заполнение бланка заявления. Претенденты,
успешно преодолевшие предварительную
беседу, должны заполнить специальный
бланк заявления и анкету.

Количество
пунктов анкеты должно быть минимальным,
и они должны запрашивать информацию,
более всего выясняющую производительность
будущей работы претендента.

Вопросы
анкеты должны быть нейтральны и
предполагать любые возможные ответы,
включая возможность отказа от ответа.
Пункты должны вытекать один из другого.

Ступень
3. Беседа по найму (интервью).

Ступень
4. Тестирование, профессиональное
испытание. Источник информации, который
может дать сведения о личностных
особенностях, профессиональных
способностях и умениях кандидата.
Результаты дадут возможность описать
как потенциальные установки, ориентации
человека, так и те конкретные способы
деятельности, которыми он уже фактически
владеет.

Ступень
5. Проверка рекомендаций и послужного
списка. Информация рекомендательных
писем или бесед с людьми, которых кандидат
назвал в качестве рекомендателей, может
позволить уточнить, что конкретно и с
каким успехом кандидат делал на предыдущих
местах работы, учебы, жительства.

Ступень
7. Принятие решения. Сравнение кандидатов.
Представление результатов на рассмотрение
руководству, принимающему решение.
Принятие и исполнение решения.

Сущность
аттестации персонала — объекты, показатели,
организация процесса аттестации

Аттестация
персонала -кадровые мероприятия,
призванные оценить соответствие уровня
труда, качеств и потенциала личности
требованиям выполняемой деятельности.
Главное назначение аттестации — не
контроль исполнения (хотя это тоже очень
важно), а выявление резервов повышения
уровня отдачи работника.

Элементами
аттестации являются оценка труда и
оценка персонала.

Оценка
труда направлена на сопоставление
содержания, качества и объема фактического
труда с планируемым результатом труда,
который представлен в технологических
картах, планах и программах работы
предприятия. Оценка труда дает возможность
оценить количество, качество и
интенсивность труда.

1. Оценка
   персонала позволяет изучить степень
   подготовленности работника к выполнению
   именно того вида деятельности, которым
   он занимается, а также выявить уровень
   его потенциальных возможностей для
   оценки перспектив роста.
2. Аттестация
   проводится в несколько этапов: подготовка,
   сама аттестация и подведение итогов.
3. 1.
   Подготовка, осуществляемая кадровой
   службой, включает:
4. ·
   разработку принципов и методики
   проведения аттестации;
5. ·
   издание нормативных документов по
   подготовке и проведению аттестации
   (приказ, список аттестационной комиссии,
   методика проведения аттестации, план
   проведения аттестации, программа
   подготовки руководителей, инструкция
   по хранению персональной информации);
6. ·
   подготовку специальной программы по
   подготовке к проведению аттестационных
   мероприятий (при проведении аттестации
   в первый раз по новой методике);

·
подготовку материалов аттестации
(бланки, формы и т.д.).

• 2.
  Проведение аттестации:
• ·
  аттестуемые и руководители самостоятельно
  (по разработанной кадровой службой
  структуре) готовят отчеты;
• ·
  аттестуемые и не только руководители,
  но и сотрудники и коллеги заполняют
  оценочные формы;
• ·
  анализируются результаты;
• ·
  проводятся заседания аттестационной
  комиссии.
• 3.
  Подведение итогов аттестации:
• ·
  анализ кадровой информации, ввод и
  организация использования персональной
  информации;
• ·
  подготовка рекомендаций по работе с
  персоналом;
• ·
  утверждение результатов аттестации.
• Используемый в
  организации метод оценки должен
  обеспечивать максимальную объективность
  измерения конкретных значений показателе
  Поэтому в методике оценки должна быть
  подробно описана количественная и
  качественная интерпретация возможных
  значений показателя.
• Основные методы
  оценки персонала:

• Рейтинговые методы (рейтинг, рейтинговые шкалы, метод рования).
• Поведенческие рейтинговые шкалы.
• Сравнительные методы (ранжирование).
• Письменные методы.
• Управление по целям.
• Анкетирование.

Рейтинговые
методы. Это
наиболее распространенный и старый.
Его применение основано на подсчете
общего числа баллов, набранных
оцениваемым работником по совокупности
показателей оценки.

Поведенческие
рейтинговые шкалы. Этот
метод оценки основан на сочетании рейтинговых
методов и описании поведения работника
на рабочем
месте
в разных ситуациях.

Главным
преимуществом этого метода является
то,
что привязка примеров поведения к шкале
оценки позволяет существенно
повысить
объективность руководителя и наметить
направления для
корректировки
поведения работника.

Ранжирование
—
это определение порядка расположения
работн в списке, в котором на первых
местах указываются фамилии работников
с наиболее высокими показателями работы,
а на последних — с наиболее низкими.
Наиболее
известными методами ранжирования
являются:

1. попеременное ранжирование; ранжирование методам парных сравнений.

Сущность
попеременного
ранжирования заключается
в проведении ранжирования работников
с разных концов списка.

Сначала
определяются сотрудники с наивысшим и
самым низким показателями, затем
поперемен­но в список вносится фамилия
сотрудника, следующего за наилучшим и
фамилия сотрудника, предшествующего
самому худшему работнику. В указанном
порядке с обоих концов происходит
формирование списка.

Метод
парных сравнений основан
на всех возможных парных срав­нениях
всех сотрудников между собой. Этот метод
удобно использовать в организациях с
небольшим числом работников. Наиболее
удобным спо­собом проведения парного
сравнения является составление матрицы.

Письменные
методы. К
этой группе методов относят: написание
характеристики работника; метод
критических ситуаций.

Метод
критических ситуаций основан
на фиксации эффективных и неэффективных
примеров поведения во время работы. Эти
примеры поведения и являются «критическими
ситуациями».

При оценке работнику эти
записи за оцениваемый период используются
в качестве основы для обсуждения работы
сотрудника и для итоговой оценки.

Такие
записи могут быть очень полезными для
руководителя, так как позволяют ему
быть объ­ективным при разборе ситуаций
и оценке деятельности работника.

Анкетирование.
Анкетирование
с целью оценки персонала может проводиться
в нескольких модификациях.

Прямое
анкетирование. В
этом случае работнику предлагается
само­стоятельно заполнить анкету,
ответив на различные вопросы, касающиеся
его
профессионализма,
личностных качеств, общения с коллегами,
планов по работе. Полученные данные
обобщаются и тщательно анализируются.

Сравнительное
анкетирование. При
использовании этой
модификации
анкетирования по оценочной анкете
разрабатывается ключ оценка применение,
которого позволяет определить худший,
средний и лучший вариант ее заполнения.

Заданное
анкетирование. В
анкетах этого типа все вопросы содержат
фиксированный набор возможных вариантов
ответов. Оцениваемый работник в данном
случае только выбирают наиболее
подходящий вариант ответа.

1. С
   целью
   повышения эффективности процедур
   деловой оценки пер­сонала, укажем
   наиболее распространенные ошибки,
   которых, конечно следует избегать:
2. 1) использование
   разных стандартов для работников,
   выполняющих одинаковую работу;
3. 2) изменение
   стандартов в ходе процесса оценки;
4. 3)
   тенденция оценивать работника в сравнении
   с другими работни­ками, а не со
   стандартами, установленными для работы;
5. 4)придание
   большего значения поведению работника
   в период предшест­вующий оценке, по
   сравнению с работой в течение всего
   оцениваемого периода;
6. 5) оценка
   работника не в целом, а по одной
   характеристике;
7. 6)
   проявление сходства убеждений, интересов,
   хобби работник» и руководителя как
   фактора, влияющего на оценку;
8. 7)
   тенденция неправомочного распространения
   одного аспекта дея­тельности
   сотрудника на все области его деятельности
   (эффект одного промаха или достижения»).

Источник: https://StudFiles.net/preview/6263335/page:3/

Аттестация персонала: этапы, виды и сценарии

Аттестация сотрудников, прежде всего, предназначена для выявления потенциальных возможностей персонала, при необходимости направляя сотрудников для прохождения дополнительного обучения, с материальным поощрением, мотивацией самых опытных и компетентных работников.

В этой статье вы прочитаете:

• Как подготовиться и провести аттестацию персонала
• Основные этапы аттестации персонала 
• Виды оценки и аттестации персонала

Аттестация персонала относится к числу важнейших элементов в организации кадровой работы, заключаясь в периодическом освидетельствовании работников определенной категории на профессиональную пригодность, соответствие  занимаемой должности. Устанавливается состав кадров, которые должны пройти аттестацию, в каждой отрасли в соответствии с перечнем должностей руководителей, специалистов и других работников.

Аттестация персонала представляет собой юридическую основу для продвижения по службе, переводов, награждений, определения размеров зарплаты, понижения в должности либо увольнения работников.

Направлена аттестация персонала для улучшения качественного состава персонала, с определением степени загрузки сотрудников, задействовав работника по специальности, совершенствуя методы и стиль управления персоналом организации.

Аттестация персонала своей целью ставит изыскание резервов для повышения, роста производительности труда, заинтересованности сотрудников в результатах личного труда и организации в целом, оптимально используя социальные гарантии и стимулы, формируя условия для всестороннего и максимально динамичного развития личности.

4 вида аттестации персонала:

1. Очередная аттестация – обязательная для всех, проводится минимум раз в 2 года для руководящего состава и минимум каждые 3 года для специалистов и остальных служащих.

2. Аттестация по истечении испытательного срока – для выработки обоснованных рекомендаций по использованию работника на основе результатов его трудовой адаптации на своем новом месте.

3. Аттестации персонала при продвижении по службе – выявить уровень профессиональной подготовки и возможности работника для занятия более высокой должности, учитывая требования нового рабочего места и новые обязанности.

4. Аттестация при переводе в другое структурное подразделение – требуется для случаев, когда происходит значительное изменение должностных обязанностей и требований на новом рабочем месте.

Оценка и аттестация персонала проводится регулярно во всех подразделениях организации. Список должностей, которые подлежат аттестации, также сроки её проведения устанавливаются руководителем компании.

Этапы аттестации персонала

Оценка и аттестация персонала в большинстве компаний производится с применением «метода 360 градусов», когда работник сам себя характеризует, его оценивают и непосредственный руководитель, подчиненные и коллеги.

1 этап. Подготовка к аттестации

• Ответственные: отдел персонала
• Участники: аттестуемый работник, непосредственный руководитель, подчиненные, коллеги.
• Задачи: разработка форм, в которых участники процедуры будут выставлять аттестуемому работнику баллы, с оценкой каждого профессионального качества – рассылая всем участникам процедуры оценочные листы по электронной почте, будут собраны оценочные листы, переданы материалы членам аттестационной комиссии на оценку, с назначением даты для заседания комиссии.
• Сроки: десять рабочих дней для подготовки документа.

Необходимо для каждой категории оценивающих составить отдельный оценочный лист:

1. Лист оценки, заполняемый подчиненными и коллегами. Следует себя включать в столбец, в котором перечисляются профессиональные умения работники, графы для оценок в баллах, графы для указания сильных и слабых черт работника.

2. Лист оценки, заполняемый руководителем аттестуемого сотрудника. Дополнительно в нем указываются графы для описания рабочих целей работника на следующий период, наметив перспективы должностного и профессионального роста, с указанием – необходимо ли обучение.

3. Лист самооценки – включает дополнительно графы, в которых работник может указывать, какие качества планирует развивать, какое обучение для себя считает целесообразным, в каких проектах хотел бы принять участие.

2 этап. Оценка

• Ответственные: отдел персонала
• Участники: гендиректор, заместители, руководитель отдела персонала, начальник оцениваемого работника, аттестуемый сотрудник
• Задачи: узнать, как работник видит свои карьерные перспективы в компании, какие сложности возникают в работе, дается конструктивная оценка работнику, ставятся перед ним цели на ближайшее будущее, с выявлением кандидатов в кадровый резерв, принятием кадровых решений по результатам аттестации (с изменением оклада, должности либо увольнением).
• Сроки: 30 мин – 1 час на одну беседу.

3 этап. Оформление принятых кадровых решений

• Ответственные за данный этап: отдел персонала
• Участники аттестации: начальник отдела персонала, аттестуемый работник
• Задачи: оформление принятых решений приказом, ознакомление с ним работника, внесение изменений в учетные документы
• Сроки: оформление всех решений в день аттестации

По результатам всех трех этапов аттестации персонала комиссия предоставляет рекомендации по продвижению аттестуемого работника на вышестоящую должность, поощрению за успехи, росте зарплаты, переводе на другую работу, освобождению с должности и пр. В дальнейшем предоставленные аттестационной комиссией рекомендации и выводы будут применяться при формировании кадровой политики службы управления персоналом и администрации организации.

Для социальной защиты аттестуемых работников, чтобы избежать субъективности мнения аттестационной комиссии, предполагается учет веса заключений и оценок для работника.

Руководитель организации учитывает рекомендации аттестационных комиссий, поощряя работников в установленном порядке. В период не более 2 месяцев с момента аттестации может принять решение по переводу сотрудника на другую работу с его согласия. Если это невозможно, руководитель может расторгнуть с работником договор согласно действующему законодательству страны.

Аттестация персонала по методу Джека Уэлча

«Кривая жизнеспособности» – таким термином компания GE называет методику по оценке и аттестации персонала. Она предполагает, что каждый начальник подразделения ставит подчиненным оценки для определения – кого в команде можно отнести к лучшим (20%), кого к средним (70%), кого к худшим (оставшиеся 10%).

Подобные оценки даются достаточно нелегко, не всегда можно говорить об их точности. Вероятно, даже будут упущены некоторые «звезды» и сотрудники, потенциал которых раскроется позже. При этом кривая жизнеспособности – эффективный метод, который позволяет повысить шансы для построения идеальной команды. Предполагает данная процедура разделение работников на классы А, В и С.

Класс А – увлеченные, активные работники, всегда готовые воспринимать идеи из любых источников. Их усилия дарят уверенность в интересной и продуктивной работе.

У них есть принципы, известные в компании General Electric как «четыре Е»:  — высокий уровень энергии, способность заряжать других людей энергией для достижения общих целей, способность принимать непростые решения и умение постоянно выполнять нужную работу и свои обещания.

Класс В – сердце компании. Работники этого класса являются неотъемлемым фактором успеха компании. Целью менеджеров является помощь для работников в переходе из класса B непосредственно в класс C.

Для всех указанных классов система вознаграждений будет варьироваться. В частности, работники из класса A должны получать зарплату в 2-3 раза выше по сравнению с классом B. Работникам из класса B следует ежегодно предоставлять весомый рост зарплаты как признание их вклада в общий успех. Зарплату для сотрудников C увеличивать не нужно.

Данная система оценки и аттестации персонала предполагает и определенные недочеты. Определять работников класса A приятно, а вот разбираться с аутсайдерами сложно. Особенно на 2-3 год после внедрения своего подхода – ведь худшие к этому периоду из компании уже ушли.

Некоторые уверены, что увольнение 10% худших – слишком жесткая мера. Но по мнению Джека Уэлча – самая жесткая ситуация, когда работодатель медлит, сообщает про слабую профпригодность лишь на поздних этапах карьеры, когда у них уже много финансовых обязательств, но мало других альтернатив для достойного трудоустройства. 

kom-dir.ru

Источник: https://hr-portal.ru/article/attestaciya-personala-etapy-vidy-i-scenarii