Аутплейсмент персонала — что это, виды, этапы, технологии и методы

Аутплейсментом считается мягкая форма увольнения сотрудника, которая способна сделать трудовые процессы более комфортными в дальнейшем. Впервые этот вид стал применяться в Америке с учетом психологической поддержки, организационных моментов, трудоустройства на более выгодную должность.

В данной статье будут разобраны цели аутплейсмента, способы его осуществления, важные нюансы и ключевые моменты, возможные проблемы, а также его распространенность на территории России.

Определение аутплейсмента

Иногда приходится жертвовать высококвалифицированными работниками, которые могут сыграть важную роль в процветании компании.

Для сохранения хороших отношений и осуществления помощи коллеге существует методика аутплейсмента. Ее смысл заключается в сокращении кадров без ухудшения репутации.

Под аутплейсментом сотрудников подразумевается их распределение на новые места или рабочую должность. Это помощь со стороны работодателя собственному работнику в поиске новых рабочих мест.

Следует выделить главные задачи работника, ответственного за аутплейсмент:

• Проводить познавательные беседы, помогающие работнику обзавестись полезной информацией о нахождении нового рабочего места.
• Помогать с процессом трудоустройства.
• Проводить специальные тренинги.
• Помогать создавать резюме.
• Искать подходящие вакансии.

Аутсорсинг, аутстаффинг и аутплейсмент подробно рассмотрены в этом видео:

Стадии аутплейсмента

Во время осуществления аутплейсмента следует уделить внимание:

При неизбежности сокращения нужно определиться с потенциальными кандидатами. Нужно заняться составлением списка взаимозаменяемых сотрудников и произвести процесс сравнения. На протяжении процедуры выбора важно уделять внимание стажу каждого подчиненного, его достижениям и профессиональным навыкам.

Обычно практика показывает, что большинство руководителей решают создать списки слабых и сильных работников, что является огромной ошибкой из-за необъективности дальнейшего анализа. Как правило, данная стадия занимает два месяца.

Вынесение решения на собрании всего рабочего коллектива об увольнении определенных людей. Этот этап должен подразумевать заинтересованность и готовность руководителя заняться предоставлением помощи человеку в дальнейшем трудоустройстве.

Данная стадия является заключительной, она предполагает активную работу с сотрудником, его полное сопровождение до момента решения вопроса о трудоустройстве.

Этапы процесса аутплейсмента.

Положительные и отрицательные моменты

Преимуществами аутплейсмента является то, что он позволяет:

• Сохранять дружеские отношения с уволенными работниками;
• Помогать людям искать новую работу;
• Предотвращать судебные разбирательства со стороны недовольного сотрудника, который мог попасть под увольнение;
• Получать в случае надобности консультацию у бывших коллег;
• Снижать стресс и психологический дискомфорт у работников, которые лишились постоянного рабочего места;
• Повышать лояльность к организации;
• Увеличивать репутацию на рынке труда.

Наличие такого большого количества плюсов может говорить об эффективности рассматриваемого феномена.

Среди недостатков аутплейсмента следует выделить:

• Необходимость вклада денежных средств во время проведения процесса, иногда существенных. Это является причиной нежелания многих компаний использовать услуги специализированной фирмы, а вместо этого пытаться оказывать помощь самостоятельно.
• Вероятность длительного срока проведения мероприятия по трудоустройству, это может привести к убыткам компании и самого работника.
• Возможность отказа сотрудника от предоставления услуги руководством.
• Отсутствие точной гарантии того, что уволенный сотрудник сможет получить высокооплачиваемую должность даже с помощью консультанта по аутплейсменту.

Разновидности аутплейсмента персонала

Процедура может показаться предельно простой и понятной, так как дальнейшее трудоустройство сотрудников является особым видом управленческой деятельности, которое предусматривает совокупность проведение комплекса особых мероприятий. Далее следует подробней разобрать классификацию аутплейсмента.

Среди всех видов аутплейсмента, внимание следует уделить:

Далее ему открыто предлагается помощь в дальнейшем поиске рабочего места, причем причина увольнения никакой роли не играет.

Данный вид применяется, когда речь идет об увольнении ведущего менеджера, руководителя и других более высоких должностей.  Открытое заявление об их сокращении считается достаточно опасным действием, почти ни одна организация так не поступит.

Практика показывает, что организация принимает работника аутплейсмента или пользуется услугой кадрового агентства.

После сообщения сотруднику о том, что его трудовой договор больше не действует, необходимо сразу же предложить альтернативные возможности трудоустройства, которые могут ему подойти.

Существует один недостаток для подчиненного в случае, если кадровое агентство решает заниматься его проблемой. Есть руководители, которые запрещают рассматривать вакантные места конкурентных компаний.

Каких видов бывает аутплейсмент?

Данный способ может стать идеальным решением для организаций, желающих сократить сразу несколько работников. Массовое увольнение обычно происходит, когда дело доходит до банкротства компании или прекращения ее деятельности.

Этот вид находит применение при возникновении ситуации увольнения одного работника. Это приводит к индивидуальному предоставлению информации и предложению о помощи.

Тут вы узнаете, по каким правилам проводится увольнение главного бухгалтера.

Методика и инструменты

Не следует упускать тот факт, что статья № 178 Трудового Кодекса РФ говорит о получении денежной выплаты сотрудником в случае, если произошла ликвидация фирмы или сокращение рабочего штата.

Величина выплат определяется размером зарплаты подчиненного. Данная категория работников может получить выплату, равную среднемесячному заработку на протяжении двух месяцев после сокращения.

В случае, если рассматривается дело обычного работника, то организации склонны производить небольшие выплаты. Если же речь идет о высоких должностях, то нужно постараться использовать аутплейсмент, произвести мирный разрыв трудовых отношений без выплат крупных пособий в будущем.

Практика показывает, что работа с подобными сотрудниками во время их увольнения требует использования особых методов, а именно:

• Предоставить информацию, о правильном выборе нового рабочего места;
• Помочь с составлением резюме, при этом кроме резюме на работу составить положительную характеристику на подчиненного с прежней должности;
• Подготовить рекомендательное письмо со стороны управляющего, для увеличения шансов работника получить желаемую должность. Здесь содержится пошаговая инструкция по составлению рекомендательного письма для сотрудника;
• Проверить сотрудника на подтверждение его профессиональной пригодности и если нужно провести бесплатное обучение;
• Пообщаться с психологами, которые помогут улучшить эмоциональное напряжение и поспособствовать созданию исключительно позитивной атмосферы;
• Обучить деталям и нюансам, помогающим в успешном прохождении собеседования и получении работы мечты.

Специфические моменты

Аутплейсмент является услугой, главной целью которой считается обеспечение работника помощью в случае возникновения сложных ситуаций.

Классический алгоритм действий предполагает осуществление выбора консультантов: либо внутренних, либо внешних. Если говорить о внутреннем консультанте, то он пытается произвести поиск всех вариантов за наиболее короткий временной срок, внешний же проводит работу с помощью специальных агентств.

Особенности аутплейсмента заключаются в наличии таких специальных стадий:

Данная стадия является самой важной, потому как результатом является определение профессионализма работника, попадающего под сокращение. Этот этап предполагает составление индивидуального плана, где детально прописаны все задачи соискателя.

Все задачи определяют необходимую технологию и совокупность мероприятий, нужных для того, чтобы достигнуть поставленной цели.

После составления всех целей и задач необходимо изучить рынок по трудоустройству. Самым важным моментом считается выбор минимум пяти крупных фирм, чьи условия будут устраивать руководителя. Это является последним действием первого этапа, но далее следует самое сложное.

Большая часть соискателей получает отказ после прохождения собеседования из-за неумения грамотно и четко ответить на все поставленные вопросы и рассказать о себе.

Эта стадия характеризуется проведением различных ролевых игр для получения необходимых знаний и формирования чувства уверенности себе во время собеседования.

Следующая стадия является не менее важной, чем предыдущая, так как необходимо прорекламировать соискателя. Для этого следует составить так называемую программу, где будет прописана информация о том, кому именно нужно представить соискателя.

• После этого готовое резюме размещается на самом лучшем сайте вакансий, а данные передаются в кадровое агентство.
• Важным нюансом является то, что работодатель должен сам заинтересоваться работником и поспособствовать его принятию в собственную компанию. Грамотная презентация определяет вероятность успешного исхода на 90%
• Психолог может помочь соискателю отвлечься от негативных мыслей и начать задумываться о новых возможностях.

Аутплейсмент в Российской Федерации

Только спустя кризис 1998 года стало известно о существовании аутплейсмента на территории России. Этот период времени характеризовался массовыми сокращениями штата крупнейших организаций и фирм, но в то время явление должно было пройти с максимальной лояльностью.

Западные страны отличались тем, что там подобные услуги были очень востребованы и высокооплачиваемы. Однако для России это был совершенно новый феномен, хотя в настоящее время процесс продолжает свое развитие.

Самыми первыми организациями, предоставляющими такую возможность, были иностранные компании Manpower и DBM Inc. На данный момент аутплейсмент в Российской Федерации осуществляется лишь в больших городах, конкретно в Санкт-Петербурге и Москве.

Заключение

1. При проведении аутплейсмента следует помнить о должности работника, так как существуют профессии, когда новое место найти очень проблематично.
2. Программы и методы аутплейсмента рассмотрены в этом видео:

Источник: http://FBM.ru/bukhgalteriya/upravlenie/metodi-autpleysmenta.html

Каковы этапы аутплейсмента?

Аутплейсмент персонала – это  очень популярное явление среди современных работодателей. С английского языка данный термин можно перевести, как снятие с должности.

Деятельность предприятия может быть сопряжена с необходимостью освобождения сотрудника от должности без его согласия на это. Подобная ситуация для всех участников трудовых взаимоотношений может оказаться проблематичной.

Работник вынужден искать для себя рабочее место как можно скорее, а работодатель старается защититься от различных провокаций со стороны бывшего подчиненного.

Часто сотрудники, которым стало известно, что их скоро уволят, начинают работать менее качественно, а в некоторых случаях наносят целенаправленный вред работодателю.

Сущность аутплейсмента

Программа аутплейсмента ориентирована на то, чтобы работодатель не просто уволил сотрудника, трудящегося в его организации, а оказал ему определенную помощь в трудоустройстве в будущем.

Обычно это выражено в предоставлении ему рабочего места в какой-то иной компании.

При сокращении работник получает финансовую компенсацию, и на этом все плюсы заканчиваются, а в этом случае можно выделить такие преимущества:

• В глазах бывшего сотрудника имидж компании и работодателя будет сохранен позитивным;
• Об организации не появится отрицательных отзывов, а руководство может быть спокойно за сохранность коммерческой тайны;
• Сотрудник сохранит работоспособность даже после получения уведомления об увольнении.

Процесс аутплейсмента

Работодателю, которые решил воспользоваться такими услугами, следует знать, каковы основные этапы аутплейсмента, а также их реализация. Все действия выполняются в определенной последовательности:

• Сотрудник получает поддержку и психологическую помощь;
• Работника консультируют по вопросам прав и обязанностей, которые появятся у него из-за предстоящего увольнения;
• Для определения уровня подготовки увольняемого сотрудника, а также для предоставления помощи при составлении резюме проводится специальное тестирование;
• Кандидат вносится в базы данных агенств-рекрутеров, а также ему предоставляется помощь при ведении переговоров с потенциальными работодателями с целью трудоустройства;
• На всех стадиях поиска работы человек получает информационную поддержку.

Виды аутплейсмента

• Открытый. Его чаще всего используют, если возникает необходимость в нем. Об увольнении определенного сотрудника говорят открыто, и точно так же ему помогают в устройстве на работу в будущем.
• Закрытый. Этот вид используется, если высвобождается должность топ-менеджера, ведущего специалиста или иной крупной должности. Открыто производить увольнение подобных сотрудников опасно, поэтому большинство компаний так не делает. По этой причине заключается договор с профессиональным агентством, которое занимается поиском нового места работы для такого сотрудника. Составляется список компаний-конкурентов, с которыми не должны вестись переговоры по вопросам трудоустройства специалиста.
• Массовый. Этот вид аутплейсмента используется при необходимости освобождения от должности сотен или тысяч сотрудников крупной организации. Это может быть сопряжено с закрытием подразделения компании, прекращении работы одного из имеющихся направлений или по иным причинам. Только корпорациям по силам проведение массового аутплейсмента, так как он требует значительных финансовых затрат. Обычно его длительность составляет от нескольких месяцев до года. При том, что компания тратит много средств на массовый аутплейсмент, наблюдается определенная экономия, иначе потребовалось бы выплачивать очень значительные компенсации каждому уволенному лицу.

Этапы аутплейсмента

Весь процесс реализуется в несколько стадий.

Аналитический этап

Часто он именуется подготовительным, теоретическим. В его ходе проводится анализ состояния организации, выявление сильных и слабых сторон, проблемных моментов, а также определяется необходимость в сокращении сотрудников.

В ходе этапа специалистами составляются основные параметры отбора работников, рейтинг, а также особенности каждого отдельного представителя коллектива. Составленный перечень содержит самых бесперспективных сотрудников, после чего определяется степень выгоды компании от их увольнения.

Продолжительность данного этапа может быть от недели до нескольких месяцев, а зависит она от масштабов организации и численности коллектива.

Увольнение

В ходе собрания руководство решает, увольнять ли сотрудников. В соответствии с нормами, соблюдаемыми в конкретной компании, работник может узнать об этом в ходе собрания или индивидуально.

Параллельно с подготовкой документов на увольнение работника начинают готовить психологически, оказывая всевозможную поддержку. Ему сообщат, что он получит далее, пока не будет трудоустроен на новое место.

Обычно на этот этап уходит неделя.

Практический этап

Теперь к работе привлекаются посреднические организации, которые занимаются оказанием информационной и психологической поддержки сотруднику до его трудоустройства на новое место работы. На это может уйти месяц или несколько в зависимости от количества уволенных, а также их специализации.

Услуга аутплейсмента от профессионалов

Группа компаний «Авантаж» выбрала в качестве одного из направлений своей деятельности оказание услуг кадрового агентства, в числе которых и аутплейсмент.

Если по тем или иным причинам заказчик был вынужден кого-то уволить, то он получает возможность воспользоваться пакетом услуг, чтобы сотрудники после этого могли трудоустроиться в другой организации.

Помимо этого нашим клиентам доступны наши услуги по подбору персонала.

Стать клиентом Группы компании «Авантаж» в Санкт-Петербурге можно после того, как вы свяжетесь со специалистами, оставив заявку на сайте либо по телефону.

Источник: https://avantaj-spb.ru/informatsiya/stati/etapy-autplejsmenta.html

Аутплейсмент: как сохранить репутацию организации | Читайте статьи журнала Директор по персоналу

Процедура увольнения сложная и неприятная, поэтому ее нужно проводить грамотно. Аутплейсмент помогает минимизировать отрицательное воздействие на репутацию компании и сохранить хорошие отношения с прежними коллегами.

Аутплейсмент персонала: что это

Слово аутплейсмент произошло от английского outplacement — трудоустройство уволенных сотрудников. Это целый комплекс мероприятий, проводимых при увольнении или сокращении кадров за счет работодателя. Процедура имеет консультационный характер. Цель аутплейсмента персонала — помощь сотрудникам в последующем трудоустройстве, продвижении на рынке труда. 

Скачайте документы по теме:

Особенность аутплейсмента заключается в том, что услуга предоставляется не тем сотрудникам, которых увольняют из-за невыполнения должностных обязанностей или по собственному желанию.

Работа с кадрами ведется в случае сокращения штата, реорганизации или ликвидации организации — когда стороны трудовых отношений взаимно довольны отношениями, но объективные обстоятельства принуждают досрочно разорвать их.

Программа направлена на решение морально-этической стороны вопроса об увольнении.

Скачать документ >>>

Технология аутплейсмента берет свое начало в западных странах, где получила массовое распространение в конце 70-х годов прошлого столетия.

Тогда правительства стран и профсоюзы требовали от компаний социальной ответственности, оказывали давление на крупные организации. Внедрение аутплейсмента позволило снизить социальную напряженность.

Уволенные работники практически сразу устраивались в новую фирму, а государство не направляло средства на выплаты по безработице. По этой причине аутплейсмент в западных странах при сокращении персонала считается неотъемлемым инструментом.

В России он стал внедряться на волне кризиса. К нему начали прибегать представительства зарубежных компаний, а затем российские фирмы.

На фоне непростой финансовой ситуации, когда организации закрываются полностью или сокращают часть персонала, интерес к аутплейсменту растет.

Аутплейсмент неразрывно связан с рекрутментом. Компании, занимающиеся последующим трудоустройством уволенных сотрудников, выполняют и подбор персонала. Они не только работают с сокращенными специалистами, но и готовы предложить организациям сотрудников на любые позиции.

Справка

В обязанности специалиста аутплейсмента входит:

1. беседа, благодаря которой сотрудник получает информацию, позволяющую найти новое место работы;
2. помощь в трудоустройстве;
3. проведение тренингов;
4. помощь в подготовке резюме;
5. поиск вакансий.

Скорость трудоустройства работника зависит от ряда факторов: стажа, профессиональных навыков, образования, умения подать себя. Реализовать комплекс мероприятий помогают агентства.

 Если сам специалист не хочет быстро трудоустраиваться, предыдущий работодатель не может повлиять на ситуацию, а вложенные в аутплейсмент средства будут потрачены впустую.

Этапы аутплейсмента

Аналитический этап

Его называют подготовительным или начальным. Он позволяет выявить сильные и слабые стороны организации. Важно составить картину состояния фирмы, оценить потенциальные риски и определить необходимость сокращения кадров.

Если сокращения не избежать, определите кандидата. Подготавливается список взаимозаменяемого персонала, после чего происходит сравнение. При выборе учитывают стаж, достижения и профессиональные навыки работников. На практике составляется два списка: слабые и сильные специалисты. Этап аутплейсмента длится не дольше 2 месяцев.

Увольнение

На собрании выносится решение об увольнении и озвучивается сотруднику. На этом этапе сотруднику предлагают оказать помощь. Его просят подписать документы, помогают найти работу. Работодатели не хотят растягивать процедуру, поэтому стараются уложиться в неделю.

Заключительный этап, когда с сотрудником начинают активно работать, сопровождать, пока не будет решен вопрос с его трудоустройством.

Преимущества и недостатки аутплейсмента

Аутплейсмент — направление, помогающее уволенному работнику двигаться дальше, профессионально расти. Но и у него есть не только преимущества, но и существенные недостатки.

Преимущества аутплейсмента	Недостатки аутплейсмента
Сохранение нормальных отношений с уволенными специалистами. Помощь в поиске работы. Предотвращение разбирательств со стороны недовольных работников, которые попали под увольнение или сокращение. Получение консультации у бывших коллег. Снижение стресса, психологического дискомфорта у сотрудника, который лишился работы. Повышение лояльности к организации. Улучшение репутации на рынке.	Вкладывание денежных средств. Поэтому организации не пользуются услугами агентств, а стараются самостоятельно оказать помощь. Выполнение мероприятий по трудоустройству нередко затягивается на длительный срок, что провоцирует убытки не только для организации, но и работника. Специалист может отказаться от услуг фирмы. Нет гарантий, что уволенному работнику консультант найдет хорошую работу.

Преимущества и недостатки аутплейсмента могут расширяться или сужаться. Это зависит от сферы деятельности организации, работников, методов организации процедуры. Важно продумать все этапы, разработать план минимизации материальных вложений. Не помешает провести опрос среди увольняемых или сокращаемых людей, чтобы определить, нуждаются ли они в помощи работодателя.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Виды аутплейсмента

Суть процедуры только кажется простой и понятной. Высвобождение персонала — вид управленческой деятельности, предусматривающей целый комплекс мероприятий. Мягкое увольнение бывает открытым, закрытым, массовым и индивидуальным.

Открытый

Востребованный вид аутплейсмента, применяемый многими компаниями. Сотруднику говорят, что он попадает под увольнение по ряду причин или под сокращение. Независимо от причины, открыто предлагают содействие в трудоустройстве.

Закрытый

Используется, когда под увольнение попадает менеджер, руководитель или другой сотрудник, занимающий высокую должность. Открыто заявлять об их увольнении — опасно. Компании принимают работника или пользуются услугами агентства.

Как только подчиненному говорят о прекращении трудового договора, ему предлагают варианты работы, которые заинтересуют его.

Минусом для сотрудника является подбор другого места работы кадровым агентством, так как работодатели ставят условие — не предлагать вакансии конкурирующих организаций.

Массовый

Подходит организациям, которые выполняют массовое увольнение. Это актуально, когда фирма признана банкротом, прекращает деятельность. Массовый аутплейсмент могут позволить себе крупные организации — на его проведение уходит много средств. По времени процедура длится от месяца до года.

Индивидуальный

Применяется, когда под сокращение или увольнение попадает один сотрудник. Ему предоставляется индивидуальная информация, предлагается помощь. Содействие в подборе нового места работы не обязательно поручать стороннему специалисту — с этим справится менеджер по подбору персонала.

Метод аутплейсмента 

Аутплейсмент позволяет найти новую работу, но нельзя забывать, что согласно ст. 178 Трудового Кодекса РФ, когда увольнение проводится по причине ликвидации фирмы или сокращения штатов, сотруднику выплачивают компенсации.

Сумма выплаты зависит от размера зарплаты специалиста. Если он не может найти работу, пособие начисляют в течение 2 месяцев. Когда дело касается обычного сотрудника, компаниям выгоднее выплатить небольшую компенсацию. Но при увольнении высокопоставленного специалиста лучше использовать аутплейсмент, чем нести материальные потери.

При работе с сотрудником используют следующие методы:

1. предоставление актуальной информации, как выбрать новое место работы;
2. помощь в подготовке резюме, положительной характеристики с прежнего места;
3. подготовка рекомендательного письма руководителем, чтобы увеличить шансы на получение желаемой должности;
4. проверка сотрудника на профессиональную пригодность, проведение бесплатного обучения;
5. общение с психологом, помогающим снять стресс, настроиться на позитивную волну;
6. обучение тонкостям, позволяющим успешно пройти собеседование, получить желаемую работу.

Аутплейсмент в России

Про аутплейсмент в России узнали после кризиса. В это время крупные организации были вынуждены проводить массовые сокращения. Если на Западе услуга уже пользовалась спросом, а на ней зарабатывали агентства, в России это было новинкой. Сейчас аутплейсмент более развит, а к услугам специалистов прибегает множество организаций.

Первые агентства, которые предоставили услугу, — западные компании Manpower и DBM Inc. Аутплейсмент в России — редкое явление, встречающееся в крупных городах, таких как Санкт-Петербург, Москва.

Справка

Услугу предоставляют:

1. в Москве 29 агентств;
2. в Санкт-Петербурге 13 фирм;
3. в Нижнем Новгороде около 7 компаний;
4. в Екатеринбурге 4 организации;
5. в Тюмени 3 агентства.

Стоимость услуг зависит от многих факторов, поэтому устанавливается индивидуально. Цена зависит от вида увольнения. Учитывается должность работника — для ряда профессий сложно найти новое место.

На практике за услуги приходится платить от 10% до 20% дохода сотрудника, который попал под сокращение или увольнение.

Вывод

В России не все организации готовы платить за услугу, предпочитая увольнение по привычной схеме. Специалисты, лишившись работы, пытаются найти нарушения, восстановиться в должности. Обращения в суд — не редкость. Если нарушался порядок увольнения, правила подготовки документов, налагаются штрафы, применяются санкции. Используя аутплейсмент в управлении персоналом, удастся избежать проблем.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Источник: https://www.hr-director.ru/article/65740-autpleysment-kak-sohranit-reputatsiyu-18-m3

Аутплейсмент как технология кадрового менеджмента

Низовцева А. А. Аутплейсмент как технология кадрового менеджмента // Молодой ученый. — 2017. — №12. — С. 336-338. — URL https://moluch.ru/archive/146/41120/ (дата обращения: 17.07.2019).



На сегодняшний день, в период экономического кризиса проблема увольнения сотрудников имеет масштабный характер. Кризис продолжает оказывать негативное воздействие на рынок труда.

Сокращение персонала — процедура, чреватая не только недовольством и трудовыми спорами, но и репутационным и финансовым ущербом для компании.

Обиженные сотрудники уносят с собой свои наработки, коммерческие секреты предприятия, начинают распространять порочащие ее деловой имидж слухи.

В современных условиях человек очень зависит от своей трудовой деятельности, в случае увольнения работодателю необходимо обеспечить наиболее мягкий уход из организации, потеря работы сказывается в первую очередь на материальном положении человека, а также на духовном состоянии позволяет избежать стрессов и психологических травм сотрудника. Высвобождение персонала для любой компании является крайне вынужденной мерой, и как правило в данной ситуации работодатели оценивают своих сотрудников по трем основным критериям: работоспособность, ответственность и профессионализм. Применение аутплейсмента или мягкого увольнения, поможет любой компании избежать многих судебных разбирательств. Эффективность данного процесса позволяет компании избежать лишних социальных выплат, а также поднять самооценку и повысить уровень квалификации соискателя.

Как для России так и для стран запада, основной и самой главной проблемой при увольнении является, неготовность сотрудника к увольнению и, как правило к дальнейшему трудоустройству, также не мало важным фактором является отсутствия 100 % гарантии трудоустройства уволенного сотрудника в определенный срок.

Возможность использования аутплейсмента в Российской Федерации ведет к ряду проблем, одной из которой является отсутствие законодательной базы (не закрепленность в российском законодательстве). Другой проблемой — является незавершённость процесса, не каждая организация готова оплачивать полную программу аутплейсмента включая трудоустройство.

Функционирование отечественных и зарубежных компаний в России осуществляется в условиях кризисного развития экономики, которое характеризуется нестабильностью, высокой скоростью и глубиной изменений, непредсказуемостью последствий.

Стремясь не допустить на предприятии возникновения негативных явлений или тенденций, а также усилить адаптационные возможности компаний, повысить их успешность и конкурентоспособность, руководители придерживаются антикризисной или наступательной стратегий развития организации, которые находят свое практическое отражение в механизмах реорганизации, реструктуризации, реинжиниринга, внедрения инноваций, предполагающих: использование новых, передовых технологий; изменение организационной структуры: радикальную перестройку производства и бизнес–процессов. Данные преобразования не могут не отразиться на численности персонала и, в большинстве случаев, сопряжены с сокращением штата, что приводит к возникновению кризиса в сфере труда и ухудшению социально-трудовых отношений между работниками и руководством предприятия.

Услуга для работодателей поможет грамотно провести процедуру сокращения сотрудников, избежать судебных разбирательств и тяжб, поддержать реализацию нововведений.

В случае работников аутплейсмент нацелен на их качественное трудоустройство, которое имеет большое значение: людям важно иметь должность, функциональные обязанности, размер оклада не ниже, чем на предыдущем месте работы, поэтому данная рекрутинговая технология предусматривает поиск вакансий, соответствующих образованию, квалификации и желанию кандидатов.

Следует особо отметить тот факт, что на Западе аутплейсмент прописан законодательно: услуга относится к перечню технологий и программ, признанных лучшими инструментами по регулированию уровня безработицы и обозначенных в Своде законов США как эффективные мероприятия в области занятости.

Аутплейсмент отражен в большинстве коллективных договоров, заключенных между работниками и работодателями, а также он фигурирует практически во всех индивидуальных трудовых договорах руководителей.

Еще одной особенностью зарубежного аутплейсмента является высокая степень гарантии трудоустройства, предусматривающая обсуждение сроков выхода кандидата в новую компанию и условий его работы (размер заработной платы, состав компенсационного пакета).

• Весьма интересен опыт Великобритании в проведении мероприятий для поддержки сокращаемого персонала.
• Значительная часть британских организаций (97 %) для поддержки сокращаемого персонала проводит такие мероприятия как: предоставление дополнительного оплачиваемого выходного дня для повышения квалификации (89 %); проведение с увольняемыми сотрудниками тренингов по развитию навыков эффективной самопрезентации, самостоятельного поиска работы (63 %).
• В Бельгии аутплейсмент обязателен для всех увольняемых сотрудников, если услуга не была оказана, на компанию налагаются штрафные санкции со стороны государства.

Но дальше всех в области развития и совершенствования аутплейсмента продвинулись Соединенные Штаты Америки. Здесь, если сотруднику нашли подходящую работу, расположенную территориально в другой географической местности, работодатель выплачивает увольняемому пособие для переезда. Это делают около 4–6 % компаний.

Данное пособие предоставляется для возмещения издержек, связанных с переездом и для оказания материальной помощи. Еще одним новшеством в американском аутплейсменте является подготовка онлайн-презентации о сокращаемом сотруднике, которую затем размещают в «соцмедиа» (социальных сетях).

Эта активность сразу приобрела широкое распространение и по данным североамериканской компании «Careerminds Group», предоставляющей услуги аутплейсмента в 2012 году 90 % менеджеров использовали социальные сети для поиска сотрудников.

Так же в США при проведении консультирования высвобождаемого персонала активно используются вебинары (знакомство сотрудников с особенностями и инструментами аутплейсмента через электронное обучение в режиме «on-line») и обеспечение тематической литературой.

Чуть меньше половины (40 %) американских компаний считают очень важным помочь увольняемым работникам в получении дополнительного образования, инвестировать в их профессиональный рост, особенно если речь идет о социально уязвимой категории населения (молодежь).

Ряд компаний, например, «Careerminds Group» активно вкладывают денежные средства в технологические разработки и развитие собственных сотрудников. Результатом объединения уникальных компьютерных технологий и профессионализма работников стало заметное сокращение срока поиска работы до 12 недель. Согласно информации от Бюро по трудовой статистике США средняя продолжительность безработицы для американских работников в 2013 году составляла 41,8 недель, или 10,5 месяцев.

Аутплейсмент для России явление относительно новое.

На сегодняшний день практически отсутствуют исследовательские работы, монографии, диссертации, посвященные его изучению, поэтому нет четко сформулированного понятийного аппарата и системности в отражении дефиниции, нет анализа социально-трудовых отношений, возникающих в процессе предоставления аутплейсмента, отсутствует статистика. Данные, характеризующие услугу, носят отрывочный и фрагментарный характер.

1. Российский рынок труда не готов к программе аутплейсмента по следующим причинам:
2. − отечественный аутплейсмент характеризуется незавершенностью, которая снижает вероятность трудоустройства (не каждое предприятие готово оплачивать полный пакет услуги);
3. − существует мнение, что высвобождение персонала сопряжено с усилением конкурентоспособности компании на основе сокращения издержек, поэтому данная мера воспринимается как положительный выбор руководства;
4. − отсутствие в должном количестве профессионального опыта у российских рекрутинговых агентств;
5. − наличие в стране и на рынке труда серьезных социально-экономических проблем, которые негативно влияют на решение вопросов занятости и безработицы.

Применения аутплейсмента в России возможно только в том случае, если будет прописано на законодательном уровне и компании будут привлечены к административной ответственности за неоказание услуги.

С другой стороны данная программа очень затратна для России.

Для компании работающих по программе аутплейсмент необходима поддержка со стороны государство, например выделение квот для работников, попавших в трудный период, субсидирование по видам хозяйственной деятельности.

Литература:

1. Баскина Т. Техники успешного рекрутмента / Т. Баскина. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. — 304 с.
2. Бойкова О. С. Реорганизация предприятия. Управление персоналом в период реорганизации / О. С. Бойкова. — М.: Альфа-Пресс, 2006. — 198 с.
3. Долженкова Ю. В. Аутплейсмент как инструмент повышения занятости высвобождаемых работников / Ю. В. Долженкова // Настоящее и будущее социальных технологий: материалы межвузовской научно-практической конференции.
4. Инновационные технологии регулирования движения персонала в условиях экономической нестабильности / С. И. Сотникова, Е. В. Маслов, Д. С. Константинова, Ю. Ю. Соловьева. — Новосибирск: НГУЭУ, 2010. — 279 с.

Основные термины (генерируются автоматически): Россия, компания, сотрудник, сокращаемый персонал, рынок труда, высвобождение персонала, работодатель, работник, гарантия трудоустройства, США.

Источник: https://moluch.ru/archive/146/41120/

Аутплейсмент персонала (трудоустройство увольняемых сотрудников): методы, практика в России

В условиях экономического кризиса в стране наступает спад в деятельности многих организаций и предприятий. Это влечет за собой реорганизацию или ликвидацию, если руководящее звено не находит другого выхода.

В результате страдают сотрудники, которым приходится перестраиваться в рамках прежней компании или искать новую работу по причине сокращения штата. Процедура неприятна как работнику, так и работодателю. Чтобы смягчить условия увольнения работников, была разработана программа «аутплейсмент».

Что содержит в себе это иностранное понятие и является ли эффективным в условиях России, рассмотрим в статье.

В действительности аутплейсмент персонала – это программы помощи человеку, оказавшемуся в числе сотрудников на увольнение не по причине личных промашек, а из-за ликвидации организации, сокращения штата, снижения доходов компании и в других ситуациях.

Специалисты сторонней компании или отдел аутплейсмента внутри предприятия помогут трудоустроить работника. Практика помощи людям и работодателям, находящимся в группе риска, началась за рубежом в период кризиса 90-х годов.

Имела положительные результаты и стала основой отношений между работодателем и подчиненным. Люди быстро адаптировались к возникшей ситуации и находили новую работу, избегая конфликтных разбирательств с руководством.

Это позволило сохранить доброжелательные отношения с бывшими сотрудниками и не потерять репутацию компании из-за негативных высказываний обиженных сотрудников.

Для России методы аутплейсмента пока не являются широко востребованными, в отличие от Запада. Применяются они в крупных компаниях, чаще всего иностранного происхождения.

Российский предприниматель привык действовать напрямую: или по закону, выплачивая сотрудникам пособие по сокращению, или с нарушением.

Поэтому ситуация часто выглядит напряженной для обеих сторон и доставляет определенные проблемы.

Аутплейсмент является услугой, направленной на работу с организациями, которые находятся в затрудненном положении. Сфера деятельности разносторонняя – от анализа работы предприятия до трудоустройства увольняемых сотрудников.

Выбор направления зависит от заказчика, в качестве которого выступает работодатель. В западных странах преобладает полный перечень услуг, когда человеку, попавшему под сокращение, оказывается помощь: от предложения мест работы до выплаты соцпособий.

Таким образом, сотрудникам проще принять информацию об увольнении, потому что компания гарантирует трудоустройство увольняемых сотрудников. В России же аутплейсмент персонала реализуется не в полном объеме. Работодатель участвует в вопросе поиска вакансии увольняемому работнику через государственные службы занятости, эффективность работы которых крайне низка. Этим дело и ограничивается.

Перечислим далее методы аутплейсмента, смягчающие процесс увольнения сотрудника:

• Анализ профпригодности работника для выявления его потенциала на другом месте.
• Предоставление клиенту информации о правильном поиске вакантного места.
• Помощь в составлении резюме и подготовка характеристики с предыдущего места работы, которые позволят выделить соискателя в общей массе.
• Подготовка рекомендательных писем для руководителя потенциального места работы, чтобы увеличить шансы клиента на получение должности.
• Психологическая беседа для снятия стресса, ощущения безысходности.
• Рассылка резюме увольняемого по аналогичным вакансиям в другие организации.
• Обучение тонкостям прохождения успешного собеседования.

Иногда методы аутплейсмента имеют особую специфику, если это обусловлено случаем. При анализе личностных качеств выясняются предпочтения сотрудника по выбору профессии.

Не каждый человек выбирает работу по желанию, внутренним потребностям. Поэтому сокращение может стать толчком к выбору места работы по призванию, личным увлечениям.

Тогда сотруднику предлагается переобучение или трудоустройство в иную сферу деятельности.

Сокращение может стать толчком к выбору места работы по призванию, личным увлечениям, поэтому сотруднику предлагается пройти переобучение или трудоустроиться в иную сферу деятельности.

Прибегая к услугам фирм, нацеленных на бесконфликтное урегулирование отношений работодателя и уволенных работников, компания поступает цивилизованно:

• Сохраняется имидж организации, что вызывает уважение и доверие партнеров, клиентов.
• Внутренняя обстановка среди оставшихся сотрудников спокойная, нет сбоя в работе. Коллектив не плетет интриги, выступая на стороне обиженного коллеги.
• Уволенный специалист не имеет претензий к работодателю, всегда готов помочь, если возникнет необходимость.

Разновидности аутплейсмента

Существует классификация аутплейсмента персонала, которая основана на количестве увольняемых и специфике их должности:

• Индивидуальный – применяется при увольнении одного сотрудника или нескольких лиц, но не более 3-5 человек.
• Массовый – услуга для крупных компаний при ликвидации или реорганизации, когда под сокращение попадают коллективно (цех, бригада, завод, филиал).
• Открытый – сотруднику открыто заявляется о возможности увольнения. Информация озвучивается на общем собрании или лично увольняемому.
• Закрытый – применяется к менеджменту высшего звена, чтобы не допустить вредительства с его стороны, утечки информации к конкурентам, предъявления завышенных сумм компенсации. Информация об отказе от услуг сообщается в последний момент, когда уже подготовлена возможность перехода специалиста на другое место.

Каждый вид имеет определенные методы работы с людьми. Они обсуждаются при обращении заказчика и зависят от конкретных обстоятельств.

Иногда функциями аутплейсмента на предприятии наделяются специалисты отдела кадров или менеджер по работе с персоналом. Они занимаются начальным этапом оказания помощи сотруднику, чтобы смягчить процедуру сокращения.

Все действия нацелены на то, чтобы сотруднику в короткое время была найдена альтернатива и он написал заявление по собственному желанию.

Функциями аутплейсмента на предприятии наделяются специалисты отдела кадров или менеджер по работе с персоналом.

Практика внедрения аутплейсмента в России постепенно набирает обороты. Это обусловлено экономическим положением страны. Несмотря на то, что услуги оплачивает организация, эти затраты могут быть ниже, чем при стандартном увольнении по сокращению. Особенно если происходит ликвидация или реорганизация в массовом объеме.

Солидным компаниям стоит обратить внимание на положительный опыт других предприятий в России и за рубежом, чтобы при расставании остались добрые воспоминания и не пришлось тратить время на суды, если уволенный сотрудник будет отстаивать ущемленные права.

Источник: https://zhazhda.biz/base/autplejsment-personala

Организация работы персонала в поддержку деятельности по направлению (с учетом поддерживаемой отрасли и профиля деятельности)

Рекрутинговая деятельность, как вид предпринимательской деятельности возникла в начале 50-х гг. XX века в Америке. В Европейских станах рекрутинговые услуги получили распространение в начале 90-х годов XX века.

В России рекрутиноговый бизнес существует около 15 лет в крупных городах страны.

Рост спроса на услуги рекрутинговых агентств был вызван повышением мобильности рабочей силы и конкурентной борьбой за высококвалифицированные человеческие ресурсы.

Основная миссия рекрутингового агентства — повышение конкурентоспособности фирмы-заказчика путем предоставления ей высококвалифицированных кадров. В отличие от услуг по трудоустройству, когда агентство получает оплату с соискателя работы, рекрутинговое агентство заключает договор и, соответственно, получает гонорар с фирм-заказчиков.

• Рекрутинг персонала — комплекс организационных мероприятий, проводимых рекрутинговым агентством в интересах фирмы-заказчика и заключающихся в формировании и предоставлении заказчику списка отобранных в соответствии с его требованиями кандидатов на вакантную должность с целью последующего приема на работу с внешнего рынка труда.
• В современном рекрутинговом бизнесе существует несколько основных (точнее базовых) видов услуг поиска и подбора персонала (иногда говорят технологий подбора персонала):
•          Основные виды услуг в рекрутинговой деятельности

         1. Аутпле́йсмент (англ. outplacement; от out — вне и placement —определение на должность) — термин в управлении персоналом, связанный с деятельностью работодателя по трудоустройству увольняемых сотрудников. Основные элементы Аутплейсмета:

• консультации по трудоустройству сокращаемых сотрудников за счёт бывшего работодателя;
• услуга по консультированию и продвижению на рынок труда сокращаемого персонала;
• услуга по организации процесса увольнения сотрудников наиболее щадящим способом, форма расторжения трудовых отношений между компанией и работниками, предусматривающая привлечение специализированных организаций в целях оказания помощи в трудоустройстве уволенным сотрудникам.

         2. Аутсорсинг (англ. outsourcing) — это отказ компании от самостоятельного выполнения ряда некритичных для бизнеса функций и передача их стороннему подрядчику, профессионально специализирующемуся на оказании таких услуг.

Аутсорсинг/аренда персонала – это предоставление возможности найма сотрудников на длительный период в виде услуги, а не набора отдельных работников.

Рекрутинговым компаниям передаются процессы, связанные с подбором и поиском сотрудников (а также лизингом персонала и аутстаффингом), реже — процессы кадрового администрирования и расчёта заработной платы.

         3. Лизинг персонала — управленческая технология, разновидность аутсорсинга, позволяющая обеспечить бизнес-процесс компании необходимыми трудовыми ресурсами, используя услуги сторонней организации.

4. Скрининг — это поверхностный отбор — подход к подбору персонала, заключающийся в «просеивании» кандидатов на должность по формальным признакам резюме из общего потока. Возможные формальные признаки: должность, возраст, пол, опыт работы и др. Мотивация и личностные качества кандидатов при скрининге не исследуются.

5. Хедхантинг (Head-hunting — охота за головой) — это вид услуг, при котором рекрутинговое агентство, занимающееся поиском и отбором руководителей высшего звена, «переманивает» специалиста, четко определенного компанией-заказчиком (известны имя, должность, компания).

Главные задачи рекрутингового агентства: найти способ завязать отношения с данным кандидатом; понять, чем он неудовлетворен на нынешнем месте работы, его возможные мотивы перехода; создать условия (ситуацию), при которой данный специалист будет готов к предложению; сделать предложение; урегулировать и координировать контакт между кандидатом и работодателем. Вся работа по переходу специалиста совершается в условиях строгой конфиденциальности.

6.

Executive search — это вид услуг, при котором рекрутинговое агентство проводит поиск кандидатов среди тех, кто работу не ищет и не собирается искать, занят своей работой и полностью доволен нынешним состоянием, чьи контакты в той или иной степени находятся под контролем нынешнего работодателя. Агентству необходимо вступить в контакт и создать условия, при которых возможны переговоры о переходе в компанию-заказчика.

Executive search — трудоемкий и дорогостоящий способ подбора персонала, поэтому применяется для подбора персонала руководящего звена и редких специалистов.

7. Мультиплейсмент (вторичный наем) Во время поиска руководителя высшего уровня рекрутер нередко интервьюирует кандидатов, не полностью соответствующих данной позиции, но которые могут заинтересовать клиента на другой должности.

Когда клиент заполняет другую (вторичную) вакансию кандидатом, представленным ему на первую, основную позицию, это и называется вторичный наем (secondary) или мультиплейсмент.

Поскольку такие случаи нередки, рекрутер должен до начала поиска ознакомить клиента с условиями оплаты в подобных случаях.

Важно! Для HR-менеджеров (т. н. «внутренних рекрутеров») и сотрудников кадровых/рекрутинговых компаний (внешних рекрутеров) необходимо постоянно совершенствовать методы и приемы и инструменты подбора, творчески относиться к поиску.

Новые услуги на рынке рекрутинга

Новый спектр услуг, появившийся в последнее время на рынке рекрутинга, и современные технологии работы, используемые рекрутинговыми агентствами наряду с классическим подбором персонала готовы предложить клиентам следующие услуги:

1. Just-in-Time Executive Search.

Услуги по поиску и отбору управляющих и руководящих сотрудников с гарантированной датой выхода на работу в компанию заказчика. В данном случае агентство принимает на себя обязательства по гарантированному закрытию вакансии к определенному сроку.

Агентство в данном случае работает на условиях «эксклюзива», т.к. компания-заказчик не занимается поиском кандидатов самостоятельно и не пользуется услугами других рекрутинговых агентств. Ответственность за своевременное закрытие вакансии ложится на сотрудников рекрутингового агентства.          2. Executive Search & Assessment.

Услуги по поиску и отбору управляющих и руководящих сотрудников с оценкой лидерского потенциала предоставляемых кандидатов. До начала работ над вакансией по специальной методике проводится обследование уровня лидерства топ-менеджеров компании-заказчика, что позволяет установить требуемый уровень лидерского потенциала кандидатов.

Все кандидаты до представления их заказчику проходят специальное тестирование, что позволяет принимать математически точные кадровые решения.          3. Open Positioning Search.

Услуги по поиску кандидатов, соответствующих рамочным требованиям, при открытом их позиционировании — должность, функционал, требования и условия работы, в случае заинтересованности сторон определяются не заранее, а в результате переговоров.

На протяжении установленного периода времени руководитель компании-заказчика получает возможность по своему усмотрению встречаться с двумя-тремя кандидатами в месяц, что позволяет «прощупать» рынок и получить возможность сформулировать необходимые требования.

4. Intelligent Search.

Во избежание огласки заказчику рекомендуется максимально ограничить круг лиц, допущенных к решению задачи, и проводить собеседования с кандидатами на «нейтральной» территории (клуб, ресторан и т.п.).          5. Recruiting & Outstaffing.

Аутстаффинг (англ.

Out — «вне»  и staff — «штат») — вывод сотрудника за штат компании-заказчика и оформление его в штат компании-подрядчика, при этом он продолжает работать на прежнем месте и выполнять свои прежние обязанности, но обязанности работодателя по отношению к нему выполняет уже компания-подрядчик.Аутстаффинг предполагает передачу не функций, а конкретных работающих в компании сотрудников. При этом эти сотрудники оформляются в штат сторонней организации, а фактически работают на прежнем месте и выполняют прежние функции.

В некоторых случаях для заказчика вакансии представляется нецелесообразным прием нового сотрудника в штат своей компании на некоторый период времени. Для решения этой проблемы агентство может принимать сотрудников в штат компании на период испытательного срока (от 3 до 6 месяцев). В случае успешного прохождения сотрудником испытательного срока он зачисляется в штат компании–заказчика.

Важно помнить, что стоимость стандартных услуг по подбору персонала обычно понятна и практически одинакова у большинства компаний, а вот стоимость дополнительных услуг не всегда прозрачна и понятна заказчику. Следовательно, необходимо этому вопросу уделять особое внимание, и тогда эти услуги будут также хорошо востребованы.

На современном этапе рекрутинговой деятельности меняется не только спектр услуг, но и технологии реализации рекрутинга:

         1. Внедрение веб-собеседований – проведение собеседования с кандидатами с помощью видео в реальном времени из любой точки мира.

         2. Использование Koda.us – это новая социальная сеть, которая позиционируется как «первая платформа, специализирующаяся на социальном рекрутинге, которая ставит процесс установления межличностных отношений в рамках социальных сетей на службу рекрутинга».

Требования к рекрутинга персонала.

Современный рынок диктует свои требования к технологиям оказания услуг:

• Скорость исполнения заказа. В случае если технология рекрутинга отработанна, то время от момента подачи заказчиком заявки до первого собеседования кандидата со специалистами компании редко составляет более одной недели. Часто с постоянными клиентами работа над вакансией начинается до согласования юридических и бухгалтерских нюансов и к моменту заключения договора кандидат уже работает в компании. От скорости может зависть и цена услуги.
• Проектный подход. При данном подходе работа над каждой вакансией организуется как отдельный проект. Над каждой заявкой работает одновременно от 4 до 8 человек, каждый из которых выполняет свою роль (эксперт, рекрутер, key account и пр.). Данный подход позволяет добиться высокого качества в работе над каждой из вакансий.
• Специалистов часто раздражают некомпетентные соискатели, которые «просочились» через рекрутеров. Это вполне естественно, ведь рекрутер не может обладать всеми компетенциями специалиста в предметной области, а те «наводящие» вопросы, которые он задает, не раскрывают полностью компетенции кандидата.

Чтобы разрешить подобное противоречие, техническую экспертизу соискателя на соответствие требованиям, выдвигаемым представителями заказчика. Рекрутер не проводит экспертизу самостоятельно.

Для этого привлекаются внештатные специалисты — эксперты в предметной области по основным направлениям деятельности: от маркетинга и финансов до внедренцев ERP-систем.

 Это позволяет свести к минимуму отсев кандидатов на этапе собеседования с техническими специалистами заказчика и освободить их от выполнения рутинных процедур.

1. Требования к рекрутеру или 5 профессионально-этических
2.  навыков для рекрутеров
3. Навык 1: Рекрутер должен иметь такие ценности как честность и порядочность и ответственность и это должно быть видимым.
4. Навык #2: Рекрутеры должны быть компетентны — знать ситуацию на рынке труда и в доступной форме объяснять связанные с ним вопросы (реальность поиска кандидата на определенную должность в данной сфере, и насколько трудно заключить сделку с кандидатами).
5. Постоянный сбор и интерпретация данных, установление взаимосвязей между компетенциями и успехом, а также измерение воздействия различных маркетинговых обращений уже вошли в список обязательных навыков, которыми должны обладать первоклассные рекрутеры.

Они также знают направление, в котором движется рынок для их клиентов или организаций. Увольняют ли людей конкуренты? Каков рынок сейчас – растущий, сокращающийся, или вялый? Владение этой информацией вкупе со способностью выстраивать отношения может превратить неэффективную рекрутинговую функцию в мощную силу.

Навык #3: Рекрутеры должны уметь устанавливать, выстраивать и поддерживать доброжелательные отношения с различными людьми всех уровней и профессий, которые могут оказаться полезными для их фирмы.

Способность устанавливать отношения — основная компетенция любого рекрутера. Именно этим занимаются все мастера рекрутинга.

Больше половины времени любого рекрутера должно проходить в построении сети контактов, установлении отношений, общении, и встречах с кандидатами. Рекрутеры, способные дать совет по развитию карьеры, выслушать кандидатов, посоветовать, какая должность лучше всего им подойдет, будут расти и преуспевать в любых экономических условиях, даже в нынешних.

Навык #4: Рекрутеры должны обосновать выгоду компании-заказчика при работе с ними.

Рекруитеры должны уметь обосновывать, как они повышают добавленную стоимость, улучшают качество, увеличивают прибыли, или экономят деньги компании заказчика.

Например, если Финансовый директор спросит о возврате инвестиций (ROI) по рекрутингу на какую-либо должность, настоящий современный рекрутер должен иметь готовые данные и помочь менеджеру по найму подготовить экономическое обоснование на данную должность.

Навыки #5: Высокий класс рекрутера выражается в количестве успешных сделок, то есть определяется количеством кандидатов, с которыми он может завершить сделку. Следовательно, рекрутер должен уметь хорошо продавать и кандидатов и менеджеров по найму.

Он должен уметь преодолевать возражения и превращать недостатки в достоинства.

Он должен предлагать решения, вырабатывать компромиссы, и, в конце концов, подвести к успешному приему соискателя на работу таким образом, чтобы это согласовывалось с ценностями и рекрутера и организации.

Источник: https://moodle.kstu.ru/mod/book/view.php?id=35853