Какие бывают методы социальной мотивации персонала? Как разработать систему мотивации на примере других организаций? Где получить помощь в управлении программой трудовой мотивации персонала?
Вы знаете, на что нужно ориентироваться при разработке системы мотивации? Это не только специфика работы предприятия, грамотное распределение обязанностей, поощрений и штрафов. Это еще и рациональная организация труда и воздействие на каждого сотрудника в соответствии с его характером и подходом к работе.
С этими и другими вопросами помогу вам разобраться я, Анна Медведева, постоянный автор ресурса «ХитёрБобёр».
Итак, начинаем!
1. Что такое мотивация персонала в организации?
Для начала выясним, что это такое.
Классическое определение звучит следующим образом:
Мотивация персонала в организации — это комплекс процессов, побуждающих, направляющих и поддерживающих трудовую деятельность сотрудников для достижения определенных целей.
Нетрудно догадаться, что методов мотивации существует несколько.
Самая действенная система та, которая сочетает в себе:
- материальные поощрения (дополнительные денежные выплаты);
- нематериальные поощрения (благодарности и похвалы);
- штрафы и наказания.
Для успешного управления системой мотивации необходимо знать факторы мотивации сотрудников. Они бывают внутренними и внешними.
К внутренним относятся мечты, творческие идеи, потребность в самореализации и т. д. Ко внешним — деньги, карьерный рост, общественный статус, высокий уровень быта и пр.
Оптимальное соотношение внутренних и внешних факторов — основа для согласования интересов работников с интересами компании и успешно разработанной программы мотивации.
- В таблице мы приведем примеры известных теорий мотивации от мировых разработчиков.
- Различные теории мотивации:
- Про другие современные подходы к системе мотивации читайте в публикации «Что такое мотивация персонала».
2. Особенности мотивации в соответствии с разными типами сотрудников — 5 основных типов
Всех сотрудников можно условно разделить на несколько категорий в зависимости от характера и отношения к работе. Зная типаж каждого, легче подобрать максимально эффективные методы мотивации. Даже если тип смешанный, такой подход все равно сработает.
Итак, присмотритесь к своим коллегам, проанализируйте свои наблюдения и сделайте выводы о том, кто трудится в вашем коллективе.
Тип 1. «Инструментарий»
Для таких людей главное — размер заработной платы. Они не прикипают душой ни к коллективу, ни к учреждению. Это не значит, что отношения с коллегами у них плохие. Они бывают вполне дружественными. Но если конкурирующая фирма предложит такому работнику зарплату больше, чем у вас, он уйдет без раздумий и сожаления.
Чем мотивировать инструментариев? Конечно, деньгами. Высокой зарплатой, премиями и денежными бонусами. При необходимости используется также система штрафов.
Тип 2. «Профессионал»
Для такого сотрудника работа — средство самовыражения. Главное, чтобы работать ему было интересно. Поэтому он берется за самые сложные задачи и любит инновационные направления. Профессиональный интерес к работе может сподвигнуть его на выполнение большого объема в краткие сроки.
Поскольку все существо профессионала охвачено страстью к своему делу, размер зарплаты для него отходит на второй план. Лучше всего мотивировать такой тип сотрудников возведением его в ранг эксперта. То есть постоянно спрашивать его совета и подчеркивать его профессионализм и вклад в дело предприятия.
Работник этого типа не отделяет свою миссию от общей, так же, как и успех. Он живет работой и чувствует себя неотъемлемой частью компании, причем — необходимой. Для него очень важно знать, что он нужен своему предприятию.
Такие сотрудники часто проявляются и как общественные лидеры в своем коллективе. Мотивировать их можно и материально, но намного эффективнее будет выражение благодарности и подчеркивание его значимости и незаменимости.
Тип 4. «Хозяин»
Несмотря на то, что такой человек работает по найму, главное для него — независимость. Всякий контроль в рабочем процессе он не приемлет. Для него проще принять на себя всю ответственность за рискованные решения.
Эффективная мотивация для этого типа сотрудников — признавать его авторитет и предоставить свободу принятия решений. Денежные поощрения для таких работников второстепенны.
Тип 5. «Люмпен»
Это самый безнадежный случай. Никакой активности, инициативы, стремления к профессиональному развитию и росту. Люмпен стремится только к тому, чтобы свести к минимуму усилия при выполнении рабочих обязанностей.
Найти эффективную мотивацию для такого сотрудника весьма сложно. Скорее всего, её вообще нет. Поскольку его в равной степени не интересуют ни материальные вознаграждения, ни карьерный рост, ни похвалы и почетные грамоты.
Наиболее вероятный способ воздействия на люмпена — это усиленный контроль и авторитарный стиль управления, так как опасность наказания — это единственное, что хоть как-то может его взволновать.
Информацию о способах повышения мотивации вы найдете в статье «Мотивация сотрудников».
3. Как разработать систему мотивации персонала в организации — пошаговая инструкция
Составим примерную схему внедрения системы мотивации на предприятии.
По ходу действия её можно корректировать, ведь процесс всегда протекает по-разному и какие-то непредвиденные обстоятельства обязательно возникают.
Шаг 1. Сообщаем сотрудникам о намерениях повышения мотивации
Это нужно сделать обязательно. Более того, надо посвятить подчиненных в основные цели затеваемых мероприятий. То есть разъяснить, что система мотивации внедряется не только для того, чтобы каждый сотрудник повысил качество выполнения своих рабочих обязанностей и каждое подразделение вышло в передовики. Что главное — это достигнуть общей цели, которая стоит перед всем предприятием.
Сотрудники будут в курсе обстановки и почувствуют себя частью большого дела.
Шаг 2. Детально изучаем штат компании
Поскольку мотивация предполагает разные методы воздействия, нужно знать, как правильно их подобрать. А для этого нужно изучить свой коллектив. Выяснить, чем люди живут, интересуются, у кого какие приоритеты и т. д.
Самый простой и популярный способ опроса — это анкетирование. Помимо пунктов о фактических данных сотрудников (возраст, образование, специализация и т. д.), включите в анкеты вопросы относительно карьерного роста, лидерства и пр.
Уделите внимание пунктам о том, удовлетворяет ли компания потребности работников. А также обязательно предусмотрите место для пожеланий и предложений. Добавьте графу, в которой сотрудники смогут оценить важность вопросов по 10-бальной шкале. Чтобы получить максимально честные ответы, анкетирование советуем проводить анонимно.
Шаг 3. Анализируем системы мотивации персонала
Изучите известные системы мотивации, особенно у компаний-конкурентов, которые пока были успешнее вашей. Извлеките из разных вариантов наиболее подходящие вам принципы и методы. Эффективная мотивация персонала в организации должна быть комплексной.
Примеры известных программ:
- «Золотая лихорадка». Хорошо подходит для отделов, напрямую работающих со сбытом товара. Отделам в разных регионах начисляются баллы за реализацию каких-либо наименований. По результатам распределяются денежные вознаграждения.
- «Имаго». Сотрудники излагают свои идеи для улучшения работы предприятия и предлагают их практическое решение. Руководством рассматриваются все варианты и начисляются баллы за полезные и рациональные предложения.
Шаг 4. Проводим опрос сотрудников
Мнение подчиненных тоже весьма важно. Если его учитывать, разработаете эффективную мотивационную систему. В опросах учитывайте специфику подразделений, особенно в отдаленных филиалах и региональных представительствах компании.
О том, как получить максимальную отдачу от персонала, читайте в нашей статье «Мотивация и стимулирование персонала».
Шаг 5. Информируем сотрудников и внедряем систему повышения мотивации
Когда система мотивации готова, внедряйте ее на предприятии. Но прежде обязательно введите персонал в курс дела.
Расскажите обо всех моментах программы:
- целях;
- сроках;
- предполагаемых изменениях;
- выгодах мотивационной системы и т. д.
Программа должна быть прежде всего прозрачной. То есть не должна оставлять у сотрудников ощущение недосказанности, неконкретности, несправедливости и тем более обмана.
4. Кто предоставляет помощь в повышении мотивации персонала в организации — обзор ТОП-3 компаний
Компании, работающие в сфере управления бизнесом, зачастую сочетают и предоставление услуг, и обучение.
Мы бы советовали не пренебрегать возможностью получить новые навыки. В динамичной сфере бизнеса практический опыт имеет большую ценность.
1) Vpodarok
Преимущества компании:
- профессиональный подход к работе;
- адекватные ценники;
- оперативность;
- надежность;
- различные варианты оплаты.
На сайте Vpodarok.ru вы также найдете 10 решений для формирования лояльности клиентов — подарочные карты и сертификаты, промо-сувениры и т. д.
2) MAS Project
Результатом внедрения такой системы управления будет:
- увеличение прибыли компании;
- ускоренный рост и развитие предприятия;
- повышение эффективности каждого сотрудника.
Для каждого клиента проводится презентация с учетом особенностей бизнеса. Процесс обучения состоит из 2 частей — первичного и вторичного.
Специалисты разрабатывают систему мотивации для каждой организации, учитывая все вопросы и нюансы. При необходимости будут задействованы тренеры для обучения руководителей методам управления.
Тарифные планы MAS Project предусматривают разные варианты — до 25, 50 и 100 пользователей.
3) ТопФактор
Вы добьетесь:
- установления обратной связи с персоналом;
- обозначения вклада каждого работника в общее дело;
- упорядочивания времени и усилий сотрудников;
- получения субъективных оценок ваших экспертов;
- прозрачности системы оценок и вознаграждений;
- объективного контроля на производстве;
- эффективного анализа всей внутренней информации и др.
«ТопФактор» помогает успешно решать самые сложные вопросы повышения эффективности работы предприятий вот уже 18 лет.
5. Как мотивировать сотрудников через организацию работ — 5 действенных принципов
Повышение эффективности системы мотивации — это не только правильный подбор поощрений и наказаний.
Вознаграждения — это итог трудовой деятельности. Но важно, чтобы сам процесс стал максимально результативным.
Поэтому мы рекомендуем обязательно использовать организацию работ — один из важнейших принципов мотивации.
Принцип 1. Объединение заданий
Это значит, что нужно отойти от традиционной схемы, когда задание разбивается на составляющие и распределяется между несколькими работниками. Поручите выполнение такого задания кому-то одному из сотрудников — от начала и до конца. Такой подход способствует получению дополнительных навыков и обеспечивает законченность заданий.
О видах и нестандартных способах повышения мотивации читайте статью «Виды мотивации персонала».
Принцип 2. Законченность и целостность рабочих заданий
Второй принцип повышает ответственность работника за процесс, поскольку все этапы выполняет он один. К тому же исполнитель осмысливает значимость заданий и своих обязанностей.
В компании телекоммуникаций в отделе кадров пересмотрели принципы распределения обязанностей между сотрудниками. На каждого из них возлагались обязанности по ведению определенных этапов учета по всем отделам.
Теперь каждый сотрудник полностью ведет отчетность по двум отделам, которые за ним закрепили.
Уже через два месяца новый принцип работы показал, что он намного эффективнее прежнего. Каждым сотрудником обязанности выполняются быстрее и качественнее, повысилась ответственность за работу и собранность работников.
Принцип 3. Установление отношений с потребителями
Это обеспечивает обратную связь с клиентами, способствует получению дополнительных профессиональных навыков у работников и повышает степень их самостоятельности.
Введение такого принципа работы возможно, например, в организациях, занимающихся ремонтом бытовой и офисной техники, швейных мастерских, автосервисах и прочих заведениях сферы обслуживания.
В сервис-центре по ремонту оргтехники установили строгое ограничение на взаимодействие мастеров с клиентами (во избежание неофициальной работы на рабочем месте). Из-за этого менеджеру приходилось тратить очень много времени на переговоры, уточняя нюансы ремонта и разъясняя их клиентам.
Проанализировав обстановку, руководство изменило принцип работы. Общение с клиентами, как и закуп необходимых для ремонта запчастей, возложили на мастеров. В результате рабочий процесс стал более упорядоченным, а клиенты оставались довольными, поскольку общение через менеджера у многих вызывало ощущение обмана.
Принцип 4. Делегирование полномочий
Ответственность за выполнение заданий и контроль над работой полностью передаются от руководства к подчиненным. Это также делает работников более самостоятельными, учит самоорганизации и повышает уровень трудовой мотивации.
Подробную информацию о методах мотивации персонала в организации читайте в соответствующей стать нашего ресурса.
Принцип 5. Установление обратной связи
Чтобы система давала положительные результаты и повышала производительность труда, используйте все возможные способы обратной связи. Разнообразие каналов формирует у сотрудников более точное представление о результатах их труда. Это, в свою очередь, повышает внутреннюю мотивацию, стремление к новым трудовым достижениям и улучшению качества работы.
По теме смотрите видеоролик.
6. Заключение
Мотивация персонала в организации — поэтапный процесс, направленный на побуждение сотрудников достигать поставленных целей и улучшать качество выполняемой работы. Управление процессом заключается не только в том, чтобы найти действенные способы мотивации, но и чтобы со временем эти способы не теряли эффективность.
А что вы думаете о принципе условного разделения сотрудников по типам? Насколько это нужно для разработки системы мотивации?
Дорогие друзья! Мы желаем всем успехов в управленческой деятельности! Ставьте оценки статьи, лайки в соцсетях и делитесь своим опытом в комментариях.
Источник: https://hiterbober.ru/businessmen/motivaciya-personala-v-organizacii.html
Методы мотивации персонала: основные способы мотивировать и стимулировать сотрудников организации
Чтобы команда отдавала себя компании на все 100 %, руководителю необходимо создать максимально благоприятные условия, в которых каждый сотрудник будет стремиться работать эффективно. Для этого существуют различные методы мотивации персонала. Именно о них мы поговорим далее.
Мотивация — это, в первую очередь, психологический процесс, который управляет действиями конкретного человека. Соответственно, мотивация персонала — это создание особых рабочих условий и стимулов внутри компании, побуждающих сотрудника на качественное исполнение обязанностей, достижение поставленных целей.
Мотивационная система внутри организации выполняет конкретные задачи:
- стимулирование сотрудников качественно выполнять поставленные задачи;
- повышение производительности труда;
- создание позитивного настроения внутри команды;
- снижение кадровой текучки;
- привлечение и удержание ценных, компетентных, высококвалифицированных специалистов;
- повышение лояльности сотрудников к организации, в которой они работают;
- создание корпоративной культуры.
Выполнение этих задач зависит от того, какие виды мотивации персонала в организации вы используете.
Удачно разработанная и внедренная система мотивации — это не только эффективный инструмент управления персоналом, но и средство достижения главных целей компании.
Виды мотивации персонала
Виды мотивации сотрудников можно разделить на две основные группы — материальные (экономические) и нематериальные.
Некоторые руководители свято верят, что наиболее эффективный стимул для сотрудника — это зарплата. Но так ли это на самом деле?
Давайте разберемся на примере фундаментальной теории мотивации, основанной на иерархии потребностей Абрахама Маслоу.
- Физиологические потребности — факторы выживания (еда, вода, крыша над головой, тепло и т.д.).
- Необходимость в безопасности — уверенность в завтрашнем дне, стабильный доход, сохранение удовлетворительного уровня жизни.
- Социальные потребности — взаимоотношения в коллективе, причастность к жизни организации.
- Признание, уважение — желание позитивной оценки заслуг, авторитетность.
- Самореализация, творческое выражение — стремление реализовать потенциал, стать лучшим, достичь успеха.
Материальные способы мотивации сотрудников (то есть деньги) удовлетворяют только 2 низших уровня потребностей человека.
Поэтому, если мотивировать сотрудников только высокой зарплатой, можно повысить эффективность труда, но ненадолго… Практика показывает, что система материальной мотивации действует всего 3-4 месяца.
После этого сотрудник ощущает неудовлетворенность в потребностях высшего уровня.
Материальные способы мотивации персонала
К формам материального стимулирования можно отнести любое проявление финансового поощрения сотрудника, а также штрафы за невыполнение поставленных задач.
Материальные методы мотивации команды подразделяются на 3 типа:
- денежное вознаграждение,
- неденежное вознаграждение,
- система штрафов.
К денежным вознаграждениям относятся:
- повышение заработной платы;
- процент от продаж;
- премии и надбавки;
- денежные бонусы за перевыполнение KPI;
- соцпакет, страховка, льготы;
- крупные скидки на услуги/продукты компании.
Кроме того, к финансовым стимулам можно отнести и денежное вознаграждение за победу в каком-либо конкурсе. Например, сотрудник достойно представил компанию в конкурсе отраслей региона (страны, мира) и занял призовое место. В знак благодарности руководство предприятия поощрило своего работника внушительной премией.
Другой пример — ежеквартальный конкурс на лучший результат отдела продаж. Каждый сотрудник изначально знает, что в конце квартала предстоит подведение итогов конкурса и вручение премии, поэтому на протяжении этого периода стремится заключать максимально выгодные сделки для компании, чтобы стать первым.
Неденежное вознаграждение — это реализация корпоративных социальных проектов:
- возможность пользоваться учреждениями организации бесплатно или по специальным скидкам (клиники, детские сады);
- путевки на отдых в санаториях, оздоровительных лагерях (для детей персонала);
- билеты на различные культурные мероприятия;
- внеочередные оплачиваемые отгулы, выходные;
- обучение, повышение квалификации за счет фирмы;
- заграничные командировки;
- улучшение технического оснащения рабочего места сотрудника.
Другая, менее приятная сторона материальной мотивации — это система штрафов на предприятии. К ней относятся:
- материальное наказание отдельного сотрудника за опоздание, невыполнение плана, другие административные нарушения;
- снятие премий со всех сотрудников отдела за неудовлетворительные результаты по итогам определенного периода;
- введение «штрафных» рабочих часов.
Используя наказание, как средство мотивации, важно помнить, что главная цель такого мероприятия — это недопущение определенных действий, которые могут каким-либо образом навредить компании.
Понимая, что за невыполнение поставленного плана сотруднику грозит штраф, он будет более ответственно относиться к своим обязанностям.
Система штрафов эффективна только в том случае, если она используется не как месть за проступок сотрудника, а как оказание психологического воздействия на него: «Играй по правилам, чтобы чувствовать себя комфортно». При этом уровень материального наказания должен соответствовать уровню проступка.
Достаточно ли просто запугать команду штрафами, чтобы она работала с полной отдачей? Навряд ли. Такая система допустима только в тесной связке с поощрениями, бонусами, премиями. Руководителю необходимо найти золотую середину и действовать по справедливости: за успехи — награждать, а за серьезные промахи — штрафовать.
Нематериальные методы мотивации сотрудников
Сотрудников компании можно и даже нужно стимулировать нематериальными методами! Хорошая зарплата, премии и бонусы — это, безусловно, отличный стимул. Но как показывает практика, этого недостаточно, чтобы ваши подчиненные приходили на работу с неподдельным желанием рвать конкурентов в клочья.
В таких случаях на помощь руководителю приходят нематериальные методы мотивации и стимулирования персонала.
Эффективные виды и формы нематериальной мотивации:
- возможность карьерного роста;
- публичное признание, похвала за успехи;
- приятная атмосфера внутри коллектива и организации в целом;
- комфортные условия труда (зоны отдыха, массаж, корпоративные обеды, спортзалы);
- культурные мероприятия внутри организации, корпоративы;
- поздравление со значимыми для сотрудника датами (день рождения, свадьба, юбилей);
- мотивирующие совещания;
- участие в принятии стратегических решений;
- профессиональные конкурсы, розыгрыши призов;
- обратная связь от руководства (ответ на пожелания, претензии работников).
Современные методы мотивации персонала включают в себя элементы геймификации, например:
- корпоративные квесты,
- рейтинговые таблицы,
- соревнования и т.д.
Использование игры, как мотивации труда, развивает у сотрудников здоровый азарт стать лучшим, победить, получить заслуженное вознаграждение. Стоит отметить, что геймификация имеет особый эффект в том случае, если перед компанией стоит конкретная цель — повысить продажи на Х % за Y времени или нарастить клиентскую базу, опять же за определенный промежуток времени.
Сотрудник или группа сотрудников, показавшие лучший результат, получают лавры победителей и заслуженное вознаграждение (материальное или нематериальное).
Например, в одном производственном рекламном агентстве в период межсезонья руководство внедрило геймифицированную систему мотивации, чтобы обеспечить прибыль даже в убыточный период. Менеджерам по привлечению клиентов предлагалось пройти интересный квест, который длился всего 28 дней и состоял из 3-х этапов:
- 1 этап — привлечение новых клиентов;
- 2 этап — реанимация заказчиков из «мертвой» клиентской базы;
- 3 этап — заключение сделок.
Стимул — денежное поощрение всех участников квеста (градация по рейтингу).
На первом этапе каждый менеджер стремился привлечь как можно больше новых клиентов, прибегая к различным методам: от «холодных» звонков до рекомендаций существующих клиентов.
За каждого нового заказчика менеджеру начислялись баллы, а в конце первого этапа подводились промежуточные результаты и определялись лидеры недели.
Рейтинговая таблица была всегда на виду, благодаря чему каждый участник мог отслеживать результаты соперников.
Второй этап проходил точно так же. Задача — вернуть клиентов, которые по непонятным причинам прекратили сотрудничество с компанией. А на третьем этапе оценивались суммы заключенных сделок.
По итогам квеста руководители определили и наградили лучших. Цель компании была достигнута — повышение ежемесячной прибыли на 25 %.
Существуют и другие инновационные способы мотивации персонала, примеры которых можно найти в практике крупных западных компаний.
Выбирая методы мотивации персонала в организации, нужно исходить из реальных финансовых возможностей. Если материальные трудности не позволяют использовать систему денежного поощрения, важно применить нематериальные методики повышения мотивации. Ведь эмоциональный подъем подчиненных — это основная составляющая их продуктивности, а также залог лояльности к организации.
А как вы мотивируете свою команду: материально или нематериально? А может, вы поднимаете боевой дух компании элементами геймификации? Поделитесь в комментариях своим опытом стимулирования персонала, какие методы используете и каких результатов уже достигли!
Источник: http://kirulanov.com/vidy-motivacii-personala-razbor-osnovnyx-metodov-s-primerami/
Мотивация персонала в организации — система, управление, методы и примеры
Мотивация персонала является сложнейшей управленческой функцией и содержит в себе множество способов воздействия на персонал. Очень важно, чтобы сотрудники не только показывали высокий уровень работоспособности, но и пребывали в состоянии комфорта и удовлетворенности, хорошем настроении и имели желание вносить собственный вклад в новые проекты.
Теме мотивации сотрудников посвящено большое количество литературы, познавательных статей, различных интернет-ресурсов. Все они могут рассказать об уникальных способах повышения мотивации персонала. Однако в данной статье собраны наиболее эффективные советы, которые помогут вам достигнуть поставленной цели за кратчайшие сроки.
Определение мотивации персонала
Очень часто люди не довольны своими условиями работы, причем речь идет в большей мере об эмоциональном комфорте.
Мотивацией персонала (МП) считается совокупность всех мероприятий, направленных на человеческое подсознание для увеличения эффективности рабочей деятельности и качественного выполнения поставленных задач. Тут вы узнаете, что такое мотивационный менеджемент и как он работает в компании.
Чтобы лучше понять значение МП, необходимо привести следующий пример. Начальнику организации все равно на физическое и психологическое состояние персонала. Его волнует только выполнение работы в поставленные сроки.
Для соблюдения дисциплины он использует методы наказания и выговора. Несложно понять атмосферу, которая царит в таком рабочем коллективе. Люди не будут уважать своего босса, а работу выполнять лишь для отчетности.
3 основных принципа нематериальной мотивации сотрудников вы узнаете в этом видео:
При соблюдении дружеских отношений со всеми сотрудниками, проявлении к ним внимания и человеческих качеств, руководитель мотивирует других людей на выполнение большего объема работы. Как стать хорошим руководителем – читайте пошаговую инструкцию в статье по ссылке.
Любому начинающему руководителю обязательно нужно научиться стимулировать сотрудников. Это приносит положительный эффект всем без исключения.
Задачи мотивации
Стимулирование персонала выполняет следующие задачи:
- Привлечение ценных кадров;
- Минимизация числа увольняющихся;
- Выявление и заслуженное поощрение лучших работников;
- Осуществление контроля всех денежных выплат.
Теории, посвященные мотивации персонала
Денежные поощрения – не единственный способ повышения МП. Нужно грамотно подойти к данному процессу и проанализировать самые известные теории, существующие на данный момент. Здесь вы узнаете, как правильно составить приказ о премировании сотрудников.
Теория Маслоу
По мнению Абрахама Маслоу, эффективное стимулирование сотрудников возможно лишь после изучения их потребностей.
В своих трудах он выделил следующие потребности:
- Физического характера – необходимость людей удовлетворять потребности с точки зрения физиологии (жажда, питание, отдых и т. д.)
- В обеспечении безопасности – каждый человек хочет быть уверенным в своем светлом будущем. Сюда входит безопасность физического и эмоционального характера.
- Социального характера – человеку свойственно желание быть частью социума.
- В получении признания и уважения – человек нуждается в независимости, свободе, личном статусе и признании со стороны других.
- В самовыражении – люди стремятся самосовершенствоваться, развивать желаемые навыки, реализовывать все свои идеи.
Теория МакГрегора «X и Y»
Дуглас МакГрегор в своей теории делает акцент на двух способах управления людьми.
- Способ X предполагает осуществление управления при авторитарном режиме. Этот способ говорит о необходимости постоянного жесткого контроля людей по причине их естественной неорганизованности.
- Способ Y – это противоположность первого способа. Весь коллектив склонен к трудолюбию, абсолютной самоотдаче и организованности. Поэтому подход управления должен быть лояльным.
Мотивационно-гигиеническая теория
В своей теории Херцберг описывает естественный процесс, когда выполненная работа способна удовлетворить человека.
Факторами мотивации, ведущими к неудовлетворенности человека, являются плохие условия труда и недостатки организационного процесса деятельности.
Способы мотивации сотрудников.
Теория Мак-Клелланда
Данная теория также предлагает отнести потребности человека в 3 разные группы. Согласно данной классификации, существуют следующие потребности:
- Управления и воздействия на других. Есть 2 типа людей, к первому относятся люди, которые жаждут власти, второй тип же предполагает наличие стремления решать групповые задачи.
- Достижения успеха. Данная потребность объясняет желание человека совершенствоваться с каждым разом, когда он выполняет какую-то работу.
- Участия в каком-либо процессе. Когда люди нуждаются в признании и уважении.
Необходимо опираться на данные группы, выбирая инструменты воздействия на личность.
Процессуальная теория стимуляции работников
Объясняется желанием человека получать удовольствие без угрозы испытать какую-либо боль. Управляющим следует опираться на поощрение персонала, а наказание минимизировать.
Теория ожидания
Теория Адамса
Основная идея состоит в необходимости вознаграждать человеческий труд. Из-за низкой заработной платы работник будет выполнять работу некачественно. То есть, повышая оплату за труд, вы повышаете качество работы.
Классификация мотивации сотрудников
Мотивировать Работников можно разными способами. В зависимости от способа воздействия, мотивация бывает:
- Прямая – сотрудник знает о поощрении за качественно выполненную работу. Она также включается себя такие подвиды мотивации:
- Материальная – стимуляция осуществляется, с помощью денежных вознаграждений, премий, путевок и бонусов. Правила и порядок разработки положения о премировании работников – в статье по ссылке.
- Нематериальная – начальник поощряет работника грамотами, памятными подарками, улучшением условий труда и т. д.
- Косвенная – возобновление интереса к работе у сотрудника путем проведения специальных мероприятий. Результат: обострение чувства ответственности у работника и необязательность контроля со стороны руководства.
- Социальная – осознание человеком его места и значимости в коллективе. Проявление сплоченности с коллективом, страх подвести других людей.
- Психологическая – создание приятной и доброжелательной атмосферы для работника в коллективе. Результат: у человека возникает естественное желание идти на работу, выполнять свою работу в коллективе.
- Трудовая – осуществление самореализации человека путем использования специальных методов.
- Карьерная – мотивацией человека является желание продвинуться дальше по служебной лестнице.
- Гендерная – желание хвастаться успехами на работе.
- Образовательная – развитие, познавательная деятельность и образование являются основными целями человека.
Самым эффективным способом станет использование каждого из приведенных методов МП для достижения наилучшего результата.
Классификация уровней мотивации
3 уровня включают мотивацию:
- Индивидуальную – достойная оплата труда работника. Учет всех знаний, умений и навыков человека при установлении размера зарплаты.
- Командную– эффективная деятельность сплоченной группы людей ради достижения общей цели. В этом случае мотивацию можно оказывать на всю группу людей.
- Организационную– необходимость объединения всего рабочего коллектива для системной МП. Руководитель должен дать людям понять, что все они – члены единого сообщества и должны прилагать достойные усилия ради всеобщего блага.
Система мотивации персонала
Проведение МП должно включать в себя 5 последовательных шагов:
1 шаг. Выявить проблемы МП
Сюда входит анализирование потребностей каждого человека коллектива. Это можно сделать, применив метод анкетирования (желательно анонимного). Это позволит получить правдивые и точные данные.
- 2 шаг. Осуществить управление с учетом полученных данных
- Нужно подобрать необходимые способы стимулирования, учитывая информацию, полученную ранее.
- 3 шаг. Повлиять на поведение персонала
- Наблюдайте за поведенческими изменениями в процессе МП.
- 4 шаг. Совершенствовать системы МП
- 5 шаг. Рассказать, как заслужить поощрение
Осуществлять систему вознаграждений и премий. При получении поощрения сотрудники находят дополнительную мотивацию к действию.
Мотивационные методы
Среди наиболее популярных методов МП можно выделить:
- Заработную плату. Основной и самый действенный мотиватор, который способен поднять МП эффективней всего.
- Похвалу и одобрение. Нужно проявлять внимание к каждому человеку, даже словесная похвала будет приятна. Этот способ выгодный и в экономическом плане.
- Обращение по имени к каждому. Необходимо запомнить имя каждого члена коллектива. Когда человек слышит, как его зовут по имени, он начинает относиться к начальнику еще положительней с психологической точки зрения.
- Предоставление дополнительного отдыха. Наличие возможности получить дополнительный отдых может мотивировать человека не только делать работу качественно, но и за короткий временной срок. Примером является предоставление персоналу возможности пойти домой раньше, при условии выполнения всех поставленных задач.
- Перспективу повышения. Каждый человек должен получить возможность проявить себя и продвинуться выше по карьерной лестнице. Так как всем известно, что более высокая должность – повышение зарплаты и дополнительные бонусы.
- Возможность выразить личное мнение. Каждый должен выразить свою точку зрения в случае возникновения какой-либо ситуации. Начальнику также важно прислушаться к мнению каждого и найти оптимальный вариант.
- Приватное общения каждого работника с начальством. Некоторым людям неуютно высказываться в окружении других людей, поэтому нужно пообщаться с каждым человеком лично по поводу интересующего вопроса.
- Доску почета. Искусственное создание ситуации соперничества помогает людям стремиться стать лучше других. А значит они будут усерднее трудиться на работе.
- Предоставление возможности выполнять работу дома. Это касается людей, которые имеют все средства и возможности качественно выполнить работу дома.
- Наличие корпоративов. Тематические мероприятия дают людям возможность отдохнуть и разнообразить рутинную деятельность. После корпоратива человек будет полон мотивации работать с новыми силами, а также это позволит вам узнать персонал еще лучше и сплотить коллектив.
- Публичную благодарность. Получение похвалы на публике будет вдвойне приятно. Также это пробуждает у других чувство соперничества и желание как-то выделиться.
- Предоставление скидок. Это касается случаев, когда компания занимается предоставлением каких-либо услуг, в которых заинтересованы сами сотрудники.
- Денежные вознаграждения. Премии являются одним из самых эффективных способов повышения МП. Вам нужно лишь дать людям инструкции, как получить материальное поощрение.
- Образование за счет организации. Вы можете давать людям совершенствоваться и обеспечивать их профессиональный рост путем оплаты различных семинаров, тренингов, конференций и т. д.
- Предоставление абонемента в спортивный зал. Оплата абонемента в фитнес-клуб может в значительной мере повысить уровень работоспособности.
- Оплату транспорта. С оплаченной дорогой на работу, у человека возникает искреннее желание приходить туда, так как он чувствует себя ценным сотрудником.
- Банк идей. Нужно дать возможность каждому человеку предложить свою идею по созданию комфортной рабочей атмосферы. Это стимулирует людей быть более инициативными и ответственными.
Лестница мотивации персонала.
Стимулирование сотрудника в зависимости от его профессии
Лучше всего важность подбора способов МП в соответствии с профессией человека показывает данная таблица.
| Профессия | Способы мотивации |
| Продавец-консультант | Предоставление возможности проявить инициативу.Выплата премии в зависимости от количества продаж. |
| Офис-менеджер | Организация производственных соревнований.Объемы продаж фиксируют величину премии. |
| Веб-дизайнер | Свобода творчестваДенежное вознаграждение в зависимости от количества выполненных задач. |
Необычные способы мотивации сотрудников
Можно также выделить дополнительные способы МП, которые представлены ниже:
- Офисная кухня;
- Автомат с бесплатным кофе;
- Душевая кабинка;
- Комната для отдыха, спальня, комната для курения;
- Тренажерный зал;
- Массажное кресло;
- Теннисный стол;
- Зал для просмотра кинофильмов;
- Самокаты или ролики.
Эти способы понравятся тем, кто не боится экспериментировать.
Эффект грамотной мотивации сотрудников
Среди наиболее распространенных положительных эффектов можно выделить следующие:
- Ответственный подход к выполнению своей работы;
- Повышение качества и производительности труда;
- Улучшение производственных показателей;
- Рождение командного духа у персонала;
- Уменьшение увольнений;
- Ускорение процесса развития компании и т. д.
Рекомендации для начинающих бизнесменов
Будучи начинающим бизнесменом, очень важно мотивировать персонал правильно, а конкретней:
- Будьте позитивно настроены на выполнение работы сами и передавайте членам коллектива свой настрой.
- Не забывайте о необходимости удовлетворять базовые потребности сотрудников.
- Постоянно уделяйте время созданию комфортных условий труда.
- Относитесь ко всем работникам справедливо, но в тоже время внимательно и лояльно.
- Проявляйте заинтересованность по отношению ко всем подчиненным, их семьям и жизни в целом. Не забывайте спрашивать людей об их личных потребностях.
- Не ругайте сотрудников без причины. А при возникновении какой-либо проблемы или трудностей в работе, помогите человеку разобраться с решением, демонстрируя пример взаимопомощи в коллективе.
- Анализируйте атмосферу в коллективе и взаимоотношения между сотрудниками. Не ленитесь проводить опросы, анкетирования и т. д.
- Не забывайте выплачивать людям дополнительные премиальные и выражать любые виды поощрения.
Заключение
Не стоит забывать о таком важном аспекте, как стимулирование сотрудников, так как это поможет наладить качественную работу с самого начала. Результат – это полная отдача работника.
Основы мотивации и управления персоналом рассмотрены в этом видео:
Источник: http://FBM.ru/bukhgalteriya/upravlenie/motivaciya-personala.html
Современные теории мотивации и возможности их использования в разработке системы мотивации персонала
Отсутствие
приемлемого механизма мотивации труда
сотрудников ведет к утечке квалифицированных
кадров во многих компаниях. Следует
отметить, что в России методы мотивации
имеют ряд особенностей.
Многие российские
менеджеры строят систему мотивации
только на изменении окладов сотрудников,
поэтому дефицит финансовых ресурсов
сводит результаты их деятельности на
нет.
Между тем недооцененными остаются
другие стимулы, в частности возможности
индивидуального планирования рабочего
времени и выделения временного ресурса
на свободный научный поиск, которые
используются не только в западных
компаниях, но и в ряде научно-исследовательских
организаций нашей страны. Другая
особенность заключается в том, что
ограниченное применение находит
зарубежный опыт мотивации наиболее
значимых сотрудников компании посредством
их участия в собственности.
Содержательные
теории мотивации. Содержательные
теории мотивации в первую очередь
стараются определить потребности,
побуждающие людей к действию, особенно
при определении объема и содержания
работы. При закладке основ современных
концепций мотивации наибольшее значение
имели работы трех человек: Абрахама
Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида
МакКлелланда.
- Теория Маслоу
-
1. Потребности
делятся на первичные и вторичные и
представляют пятиуровневую иерархическую
структуру, в которой они располагаются
в соответствии с приоритетом: -
• физиологические
потребности:
пища, вода, кров -
• потребность в
безопасности:
защита от опасностей, угроз и лишений -
• социальные
потребности:
чувство принадлежности к какой-либо
группе, дружба -
• потребности в
уважении и признании:
репутация, статус, уважение и признание
со стороны окружающих -
• потребность в
самоактуализации
(самовыражении) — потребность в реализации
собственного потенциала для непрерывного
самосовершенствования -
2. Поведение человека
определяет самая нижняя неудовлетворенная
потребность иерархической структуры -
3. После того, как
потребность удовлетворена, ее мотивирующее
воздействие прекращается - Теория МакКлелланда
-
1. Три потребности,
мотивирующие человека — это потребность
власти, успеха и принадлежности
(социальная потребность) -
2. Сегодня особенно
важны эти потребности высшего порядка,
поскольку потребности низших уровней,
как правило, уже удовлетворены
Потребность
власти выражается как желание
воздействовать на других людей.
Потребность успеха удовлетворяется не
провозглашением успеха этого человека,
что лишь подтверждает его статус, а
процессом доведения работы до успешного
завершения. Люди с развитой потребностью
причастности будут привлечены такой
работой, которая будет давать им обширные
возможности социального общения.
- Теория Герцберга
-
1. Потребности
делятся на гигиенические факторы и
мотивации -
2. Наличие гигиенических
факторов всего лишь не дает развиться
неудовлетворению работой -
3. Мотивации, которые
примерно соответствуют потребностям
высших уровней у Маслоу и МакКлелланда,
активно воздействуют на поведение
человека -
4. Для того чтобы
эффективно мотивировать подчиненных,
руководитель должен сам вникнуть в
сущность работы
Гигиенические
факторы связаны с окружающей средой, в
которой осуществляется работа, а
мотивации — с самим характером и
сущностью работы. Согласно Герцбергу,
при отсутствии или недостаточной степени
присутствия гигиенических факторов у
человека возникает неудовлетворение
работой.
Однако, если они достаточны,
то сами по себе не вызывают удовлетворения
работой и не могут мотивировать человека
на что-либо. В отличие от этого отсутствие
или неадекватность мотиваций не приводит
к неудовлетворенности работой. Но
их наличие
в полной мере вызывает удовлетворение
и мотивирует работников на повышение
эффективности деятельности.
Обратным
чувству неудовлетворенности является,
в свою очередь, его отсутствие, а не
удовлетворение работой.
Процессуальные
теории мотивации. В
них анализируется то, как человек
распределяет усилия для достижения
различных целей и как выбирает конкретный
вид поведения. Процессуальные теории
не оспаривают существования потребностей,
но считают, что поведение людей
определяется не только ими.
Согласно
процессуальным теориям поведение
личности является также функцией его
восприятия и ожиданий, связанных с
данной ситуацией, и возможных последствий
выбранного им типа поведения.
Имеется
три основные процессуальные теории
мотивации: теория ожиданий, теория
справедливости и модель Портера-Лоулера.
Теория ожиданий
Теория ожиданий
базируется на положении о том, что
наличие активной потребности не является
единственным необходимым условием
мотивации человека на достижение
определенной цели.
Человек должен также
надеяться на то, что выбранный им тип
поведения действительно приведет к
удовлетворению или приобретению
желаемого.
Ожидания можно
рассматривать как оценку данной личностью
вероятности определенного события.
При
анализе мотивации к труду теория ожиданий
подчеркивает важность трех взаимосвязей:затраты
труда—результаты; результаты —
вознаграждение и валентность
(удовлетворенность вознаграждением).
Менеджерам,
которые стремятся усилить мотивацию
рабочей силы, теория ожиданий предоставляет
для этого различные возможности.
Поскольку разные люди обладают различными
потребностями, то конкретное вознаграждение
они оценивают по-разному. Следовательно,
руководство организации должно
сопоставить предлагаемое вознаграждение
с потребностями сотрудников и привести
их в соответствие.
Для эффективной
мотивации менеджер должен установить
твердое соотношение между достигнутыми
результатами и вознаграждением. В связи
с этим необходимо давать вознаграждение
только за эффективную работу. Менеджеры
должны сформировать высокий, но
реалистичный уровень результатов,
ожидаемых
отпочиненных
и убедить их, что они могут достичь этих
результатов, если приложат усилия.
Теория справедливости
постулирует,
что люди субъективно определяют отношение
полученного вознаграждения к затраченным
усилиям и затем соотносят его с
вознаграждением других людей, выполняющих
аналогичную работу.
Если сравнение
показывает дисбаланс и несправедливость,
т.е. человек считает, что его коллега
получил за такую же работу большее
вознаграждение, то у него возникает
психологическое напряжение.
В результате
необходимо мотивировать этого сотрудника,
снять напряжение и для восстановления
справедливости исправить дисбаланс.
Модель
Портера-Лоулера.
Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали
комплексную процессуальную теорию
мотивации, включающую элементы теории
ожиданий и теории справедливости. В их
модели фигурирует пять переменных:
затраченные
усилия, восприятие, полученные результаты,
вознаграждение,
степень удовлетворения.
Согласно модели
Портера-Лоулера результаты, достигнутые
сотрудником, зависят от трех переменных:
затраченных усилий, способностей и
характерных особенностей человека, а
также от осознания
им своей роли
в процессе труда.
Уровень затрачиваемых
усилий в свою очередь зависит от ценности
вознаграждения и того, насколько человек
верит в существование прочной связи
между затратами усилий и возможным
вознаграждением.
Достижение требуемого
уровня результативности может повлечь
внутренние вознаграждения, такие, как
чувство удовлетворения от выполненной
работы, чувство компетентности и
самоуважения, а также внешние
вознаграждения, такие, как похвала
руководителя, премия, продвижение по
службе.
Пунктирная линия между
результативностью и внешним вознаграждением
ознаает, что может существовать связь
между результативностью какого-либо
сотрудника и выдаваемыми ему
вознаграждениями. Дело в том, что эти
вознаграждения отражают возможности
вознаграждения, определяемые руководителем
для данного сотрудника и организации
в целом.
Пунктирная линия между
результативностью и вознаграждением,
воспринимаемым как справедливое,
использована для того, чтобы показать,
что в соответствии с теорией справедливости,
люди имеют собственную оценку степени
справедливости вознаграждения,
выдаваемого за те или иные результаты.
Удовлетворение — это результат внешних
и внутренних вознаграждений с учетом
их справедливости. Удовлетворение
является мерилом того, насколько ценно
вознаграждение на самом деле. Эта оценка
будет влиять на восприятие человеком
будущих ситуаций.
Конец
формы
Источник: https://StudFiles.net/preview/5955795/page:38/
Загрузка...
